Social networking en recruitment (deel 2)

Social networking en recruitment (deel 2)

Social networking en recruitmentEen kort vervolg op mijn stukje van vorige week over social networking en recruitment. Ik verwacht dat dit stuk aanleiding is geweest van een persbericht dat Marco ontving van een PR bureau met als kopje: Netwerven geen oplossing voor krappe arbeidsmarkt. Dit bericht stelt: “Het netwerven via vrienden is populair vanwege haar vlotte weg naar de ‘juiste mensen’ maar er kleven ook nadelen aan. Dit constateert, Jan van Goch directeur van Connexys, specialist in Human Capital Solutions. Beloningen die werkgevers uitreiken aan personeel voor het binnenbrengen van geschikt personeel uit hun vrienden- en kennissenkring worden steeds hoger. De tijd dat een nieuwe collega blijft wordt hierdoor steeds korter omdat personeel overactief aan het werven slaat. Ook is het aanbod kleiner, waardoor iemand wordt aangenomen die via traditionele wervingsmethodes niet was aangenomen.”

Niet dat ik meteen mensen wil afzeiken, want dhr. Van Goch heeft deels wel gelijk dat het gebeurt. Helaas trekt hij de conclusie dat dit komt door netwerking of recruitment in sociale netwerken. Daar heeft het niets mee te maken, het zijn gewoon voorbeelden van slecht en kortzichtig beleid.

Dat de beloningen steeds hoger worden heeft hij gelijk in. Dat heeft niets met ‘netwerving’ te maken, maar met het beleid van bedrijven en de desperaatheid omdat 99,9% van de organisaties niet verder kunnen denken dan hun kleine neusje lang is. Bijna geen HR manager komt verder dan ‘meer geld bieden’ als je iemand aanlevert. Basisprincipes uit marketing en sales, zoals pro actief mensen benaderen en actief worden in communicaties komt niet bij ze op. Dus inderdaad werven sommige medwerkers overactief door de te hoge beloningen, een teken van slecht beleid.

Ook geeft dhr. Van Goch aan dat het aanbod kleiner is, dus minder geschikte mensen worden aangenomen. Ook dit heeft niets te maken met netwerving, maar met slecht beleid. Immers, als je op het standpunt staat dat je mensen enkel bij geschiktheid aanneemt, heb je het probleem niet. Daarnaast durf ik te betwijfelen of het aanbod kleiner is. Op de gemiddelde personeelsadvertentie voor een .Net engineer of J2EE specialist reageren (volgens zeer betrouwbare bronnen) gemiddeld 0 personen. Hoe kan het kleiner zijn?

Verder geeft hij enkele tips, waarvan ik er één wil uitlichten omdat deze toevallig donderdag ook aan bod is gekomen op de I-Portal: “Zorg voor een sterke ‘coporate image’ zodat de sollicitant zich kan herkennen in de organisatie.”

De Human Capital Group sprak hier namelijk over. Zij gaven aan dat het laatste wat je moet doen een marketing imago creëren dat je niet waar kan maken. Daar waar ik als marketeer vind dat veel te veel bedrijven hun ‘arbeidsmarkt imago’ laten verslonzen, ben ik het wel helemaal met mijn voormalige concurrent eens. Het zorgen voor een corporate image op de arbeidsmarkt is van groot belang, en dit kan in mijn optiek niet heel veel afwijken van je corporate image op andere markten. Maar zorg dat dit geen lege huls is, want dat zorg enkel voor verloop!


Delen



Er zijn 4 reacties op dit artikel

  • Er zit een wel hele kromme redenering in de zin: De tijd dat een nieuwe collega blijft wordt hierdoor steeds korter omdat personeel overactief aan het werven slaat.

    Als een nieuwe collega net is aangenomen, en het overige personeel van dat bedrijf gaat overactief werven, dan is dat nog geen reden dat de nieuweling snel weer weggaat. De overactieve collega's kunnen wel 100 vrienden aandragen. Als de vacature bezet is, dan schieten ze daar niets mee op.

    Misschien bedoelt van Goch dat als er in het algemeen meer gebeld wordt, door de bureaus en het personeel, mensen iets mobieler worden. Maar ook dan blijft het een kromme redenering. Toch?

    geplaatst op
  • @Ewald: ik denk dat wat hij bedoeld is dat als personeel overactief gaat werven, ze ook mensen die niet echt de kwaliteit hebben, of qua karakter bij het bedrijf passen, toch worden aangedragen. Als het geld maar hoog genoeg is, laat je persoonlijke standaarden varen.
    Doordat de kwaliteit afneemt, blijven ze minder lang.

    geplaatst op
  • @ bas. ik was me niet bewust dat het aantal dienstjaren negatief gecorreleerd was met de kwaliteit van het personeel. Meestal blijft juist het brandhout het langst zitten. Maar wellicht doel je erop dat de verkeerde mensen hun proeftijd niet doorkomen. enfin. het blijft m.i. allemaal een beetje onrechtlijnig (krom dus)

    geplaatst op
  • @Ewald: Ik heb geknipt in het bericht. Zijn betoog ging vooral over het feit dat kwaliteit dus de boventoon moest voeren bij werving boven kwantiteit. Daarnaast zitten veel mensen, die misschien binnengehaald worden met mooie verhalen die je niet kan waarmaken, ook maar kort op een plek. Zie b.v. dit stuk op Emploit.

    Ook is het niet enkel proeftijd, maar de meeste mensen krijgen nog steeds eerst een jaarcontract. Na een jaar weet je ook wel dat iemand niet echt past.

    geplaatst op

Plaats zelf een reactie

Log in zodat je (in het vervolg) nóg sneller kunt reageren

Vul jouw naam in.
Vul jouw e-mailadres in. Vul een geldig e-mailadres in.
Vul jouw reactie in.

Herhaal de tekens die je ziet in de afbeelding hieronder


Let op: je reactie blijft voor altijd staan. We verwijderen deze dus later niet als je op zoek bent naar een nieuwe werkgever (of schoonmoeder). Reacties die beledigend zijn of zelfpromotioneel daarentegen, verwijderen we maar al te graag. Door te reageren ga je akkoord met onze voorwaarden.