Mens en robot in recruitment: Maakt AI recruiters overbodig?

Inmiddels moge het duidelijk zijn: Artificial Intelligence (AI) is géén hype.

22 mei 2023, 11:00 3280 x gelezen

Met de komst van ChatGPT raakt kunstmatige intelligentie nog meer ingeburgerd in leven en werk. En daarom denken we in recruitmentland ook steeds meer na over de invloed van AI. Sommigen van mijn collega-recruiters maken zich zorgen. “Gaat AI ons overbodig maken?” vragen zij regelmatig. “Is ons beroep aan het uitsterven?”

Ik mag dan vijftigplusser zijn en al wat grijze haren hebben, maar levens- en werklust heb ik nog volop. Uitsterven, daar doe ik niet aan. Realisme wél. Daarom werp ik graag eens mijn blik op dit vraagstuk. Ik loop al 20+ jaar mee in het vak en heb heel wat ontwikkelingen en crises voorbij zien komen. Voel ik mij bedreigd door AI? Helemaal niet. Ik verwelkom kunstmatige intelligentie met open armen. Als je het mij vraagt, kunnen mens en robot elkaar namelijk uitstekend aanvullen. Júist wanneer het om recruitment gaat.

De kansen van AI in recruitment

Uit onderzoek blijkt dat 68% van de ondervraagde recruiters in februari 2023 “zeer hoopvol” of “voorzichtig optimistisch” is over de impact van generatieve AI op werving. Het lijkt erop dat we tijdrovende taken, zoals het opstellen van vacatureomschrijvingen en gepersonaliseerde berichten aan kandidaten, straks kunnen overlaten aan tools als ChatGPT die intelligente content genereren. Dat geeft recruiters meer ruimte om te focussen op het menselijke aspect van recruitment.

Voordat ik dieper inga op dat menselijke aspect, wil ik benadrukken dat AI ons inderdaad een enorme kans biedt. Laten we eerlijk zijn: niemand worstelt graag honderden cv’s door om daaruit (met geluk!) een handjevol potentiële kandidaten te selecteren. Maar ja, dat hoort erbij, dachten we altijd. Nu AI haar intrede heeft gedaan in het veld, ligt dat anders. Zulk repetitief werk kunnen we namelijk overlaten aan de bots van deze wereld. Voor het initieel matchen van profielen heb je niet per se een mens nodig. Vaak stellen werkgevers enkele randvoorwaarden waarop je AI prima kan laten screenen. Denk aan regio, woon-werkafstand, minimumaantal jaren ervaring en diploma’s.

Het scheelt recruiters zeeën van tijd als AI dit voorwerk doet. Daardoor kunnen wij ons veel beter focussen op dat wat er écht toe doet: het werk waarvoor de mens onmisbaar is.

Recruitment is mensenwerk

Inmiddels gaan er ook stemmen op die de AI-mogelijkheden op recruitmentgebied eindeloos achten. Eerste sollicitatiegesprekken afhandelen, bepalen of een kandidaat past bij de bedrijfscultuur, karaktereigenschappen beoordelen: sommigen geloven dat we dit allemaal in de virtuele handen van AI kunnen leggen.

Ik zeg: laten we niet doorslaan. Als je AI op die manier inzet, is de kans groot dat je recruitmentproces in het honderd loopt. In een vak met zoveel menselijke nuances kán je niet alles overlaten aan een emotieloze robot — hoe intelligent deze ook is. Daar kunnen enorme mismatches uitkomen. Een dure grap, zeker als je AI op grote schaal inzet voor taken die alleen mensen kunnen uitvoeren.

Al in 2019 voerde 69% van de ondervraagde hr-professionals de dehumanisering van het recruitmentproces op als een potentieel negatief effect van het gebruik van AI in werving. In hetzelfde rapport staat dat sommigen het andersom zagen: zij meenden dat AI bepaalde aspecten van het recruitmentproces kan ‘her-vermenselijken’ door de administratieve taken over te nemen.

Dat is een realistische benadering die vruchten zal afwerpen. Want laten we goed onthouden dat AI alles en iedereen beoordeelt op basis van de instructies die jij ingeeft. Een robot werkt uitstekend volgens het boekje. Véél beter dan wij mensen dat doen. Het probleem is dat bepaalde aspecten van recruitment geen ‘boekjeswerk’, maar mensenwerk is. Soms is er bijvoorbeeld een fantastische match op papier, maar past de kandidaat niet bij het team of de bedrijfscultuur. En het komt ook weleens voor dat iemand zich anders voordoet. Mensen met een behoorlijke intelligentiegraad zetten een online assessment bijvoorbeeld vrij gemakkelijk naar hun hand. Maar als ze met een ervaren recruiter praten, merkt deze rode vlaggen gauw op. Door flink door te vragen tijdens een persoonlijk gesprek en een dubbelcheck te doen (bijvoorbeeld door een telefoontje te plegen naar een voormalige manager), krijg je dan de antwoorden die je zoekt.

Veel elementen kan je alleen van mens tot mens — en van geval tot geval — beoordelen. Tijdens een face-to-facegesprek met een kandidaat ontdek je bijvoorbeeld of iemand rustig of energiek is. Je merkt bepaalde karaktereigenschappen op. Je ziet de nuances in iemands gedrag. Op basis van zulke zaken beoordeelt een recruiter of een kandidaat past bij de profielomschrijving én binnen de bedrijfscultuur van de werkgever.

De perfecte kandidaat vinkt soms niet alle hokjes af

Een ander cruciaal voorbeeld dat onder de noemer ‘mensenwerk’ valt: soms vind je een kandidaat bij wie je technisch gezien niet álle hokjes kan afvinken, maar die toch de perfecte persoon voor de functie blijkt. Dit soort zaken gaan aan AI voorbij. Want, zoals ik hierboven al schreef, AI is een fantastische opvolger van instructies. Zij kleurt niet buiten de lijntjes. En ze mist die ene eigenschap die cruciaal is binnen recruitment: empathisch vermogen.

Dit laatste is ook belangrijk in de onderhandelingsfase. Heb je als werkgever na meerdere tijdrovende sollicitatierondes eindelijk de perfecte kandidaat gevonden, dan kan je het aanbod dat je wilt doen eerst even voorleggen aan je recruiter. Deze kent de precieze verwachtingen van de kandidaat en de huidige marktomstandigheden én kan inschatten hoeveel kapers er op de kust liggen (zeker in deze krappe arbeidsmarkt heb je daar vaak mee te maken). Misschien zet je als werkgever laag in omdat je denkt dat je zo uitkomt op het salaris dat je eigenlijk wilt betalen. Of je doet simpelweg een aanbod dat niet voldoet aan de eisen van de huidige markt. Maar als de bewuste kandidaat elders in een derde ronde zit, zal een goede recruiter je uitstekend kunnen adviseren omtrent het aanbod met de meeste kans van slagen. Zo voorkom je samen dat een geschikte kandidaat op het laatste moment afhaakt (want dat gebeurt!) en je het arbeidsintensieve recruitmentproces voor niets hebt doorlopen.

AI en recruiters versterken elkaar

Een samenwerking tussen AI en recruiters is heel zinvol. We kunnen elkaar enorm versterken. Als de ontwikkelingen zich voortzetten, kunnen we straks meer vacatures per recruiter aan. En recruiters zijn in staat om zich volledig te focussen op het gebied waar zij de grootste toegevoegde waarde bieden: het begeleiden van werkgever én kandidaat.

Zal AI ons verdringen? Natuurlijk niet. Als we mensenwerk in de handen van een robot leggen, loopt het recruitmentproces spaak. Maar zolang we AI laten doen waar zij goed in is, kunnen wij recruiters ons met nog meer toewijding storten op de menselijke taken die ons werk écht leuk maken. Als recruiter en ondernemer word ik er blij van!

Leon Spek
Eigenaar bij SalesSupply

Leon Spek is meer dan 20 jaar werkzaam binnen de vakgebieden sales, recruitment, management, training en marketing. Sinds 2015 is hij directeur van SalesSupply, een recruitmentbureau dat zich uitsluitend richt op de werving van management- en salesprofessionals. Alle recruiters van SalesSupply zijn zelf senior professionals die jarenlang hebben gewerkt in management- en salesfuncties. Daarom spreken zij de taal van de kandidaat als geen ander en weten ze vacatures keer op keer effectief te pitchen.

Categorie

Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!