Personal branding en Social Recruitment - Social Mediaclub Den Haag

Personal branding en Social Recruitment - Social Mediaclub Den Haag
, Freelance
@tjans

Bijna 100 mensen; werkzoekenden, belangstellenden en recruiters, hadden zich opgegeven voor de afgelopen editie van de Social Mediaclub Den Haag, over personal branding en social recruitment. De zaal zat dan ook lekker vol om te luisteren naar de interessante verhalen van Jeroen Kneppers en Aaltje Vincent. Een verslag.

Wat is het doel van je CV?

Aaltje Vincent (@aaltjevincent), schrijfster van o.a. de boeken ‘Solliciteren via LinkedIn’ en ‘Werk vinden met Social Media’, trapte direct af met de basics: je CV. Wat moet je daar nog mee in de tijd van LinkedIn? Maar als je “ouderwets” gaat solliciteren willen veel bedrijven nog een motivatiebrief en een CV. De gemiddelde recruiter scant het CV in 10-15 seconden. Zorg er dus voor dat er direct uit springt wat je wil overbrengen. Want, wat is dat precies? Aaltje stelde meerdere malen de vraag: Wat is het doel van je CV? Na verschillende opties uit de zaal bracht ze het terug tot de kern: je wilt uitgenodigd worden voor een gesprek!

Maak je CV niet alleen

Schrijf je CV altijd op de baan die je wilt veroveren, ga zeker niet op meerdere paarden wedden. weet wat je wilt bereiken en wat je skills zijn, en draai daar vooral niet omheen. Aaltje liet een traditioneel CV zien met algemene termen die eigenlijk nogal nietszeggend zijn. Wat is dat precies: verantwoordelijk voor, pro-actief en resultaatgericht? Maak het concreet! Ga met een vriend of collega zitten en beschrijf je werkzaamheden. Een CV maak je niet alleen, omdat je jezelf vaak onderschat en blinde vlekken hebt voor je eigen kwaliteiten en werkzaamheden.

Een aantal tips voor het maken van je CV:

  • Zet relevante ervaring voor de baan bovenaan in een verkorte samenvatting: je profiel!
  • Zet iets dat je eruit wilt laten springen of onder de aandacht wil brengen onderaan pagina 1 als een soort PS, bijvoorbeeld een deeltijd opleiding.
  • Maak je CV samen met anderen
  • Maak gebruik van vaktermen, maar verzand niet in algemeenheden. Wees concreet over de door jou behaalde resultaten
  • Maak voor elke functie een ander CV
  • Behandel de afgelopen 10 jaar uitgebreider dan de jaren ervoor
  • Als je jong bent horen daar ook bijbaantjes en bv een wereldreis bij
  • Kies de lay-out die past bij het werk dat je wilt veroveren: voor communicatie meer speels en met foto, voor notaris en advocatuur meer zakelijk.

LinkedIn

Natuurlijk was de zaal vooral benieuwd naar het online CV op LinkedIn. Volgens Aaltje moet daar net zoveel instaan als in je reguliere CV. Je profiel moet altijd 100% compleet zijn en je contactgegevens (mail of mobiel nummer) duidelijk in beeld. Een goede, representatieve foto spreekt voor zich (dus geen vakantiekiekjes).
Beperk je niet tot de functietitel zoals hij in je contract staat, maar zorg dat de titel de lading dekt van wat je werkelijk doet. Iemand uit de zaal had een contractuele functie als communicatiemedewerker voor zwangerschapsverlof, terwijl ze feitelijk eindverantwoordelijk was voor alle communicatie. Zet dat er dan ook in, en beschrijf wat dat precies inhoudt.
Zorg ook dat je CV makkelijk gevonden wordt door recruiters. Naast de 100% complete regel moet je ervoor zorgen dat de juiste termen in erin staan waarop je gevonden wilt worden, bv online marketeer of de juiste benamingen voor werkzaamheden.

Online recruitment

Naast de werkzoekendenden waren er ook veel mensen in de zaal met een achtergrond in HR of recruitment, voor hen was dan ook het verhaal van Jeroen Kneppers (@jeroenkneppers) interessant, directeur van Netwerven. Want ook het recruitmentvak verandert in rap tempo door internet en social media. Zo rap, dat traditionele (recruitment) media zoals print en jobboards momenteel veel aandeel verliezen omdat zowel werknemers als werkgevers op een andere manier met elkaar in contact komen.

Hoe zoeken mensen?

Het loont om website en vacatureteksten goed aan te laten sluiten op dit zoekgedrag. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk om de lokatie duidelijk te benoemen, omdat veel zoekopdrachten vergezeld worden van de locatie, bv “online marketeer Amsterdam”.
De recruiting trends survey laat zien dat het recruitmentbudget van de meeste bedrijven nu nog vooral naar jobboards en werving & selectiebureaus gaat. Terwijl investeringen in de eigen werken-bij site, socialmedia en employee referral een beter rendement laten zien. Dit lijkt vaak moeilijk aantoonbaar, maar met de inrichting van web analyse is dit goed inzichtelijk te maken.

Hoe het ook kan

Jeroen deelde een aantal goede voorbeelden van bedrijven die begrepen hebben hoe sollicitanten van nu het beste bediend kunnen worden. Zoals via mijn favoriet, de site van werken bij Bol.com, compleet met organigram, filmpje van de business unit directeur en linkedinprofielen van je toekomstige collega’s. In één oogoplag waar en met wie je gaat werken.
Ook het youtubekanaal van Bas, Dirk en Digros is helemaal gericht op de toekomstige sollicitant met leuke filmpjes over het werken bij de grootgrutter. Het distributiecentrum had een eigen hyve over werken bij waarin werknemers zelf filmpjes plaatsten en collega’s wierven. Een perfect voorbeeld van brand ambassadors en peer to peer werving.

Luie recruiter

Allemaal leuk als je mensen zoekt die schaars zijn op de arbeidsmarkt, maar toch hoeven de meeste recruiters in deze tijd van reorganisaties en bezuinigingen weinig moeite te doen om geschikte sollicitanten te vinden. Maar ook daar moet je bedenken dat de recruiter het visitekaartje is van een bedrijf. Een lompe afwijzing, of erger, helemaal niets meer laten horen zorgt voor het wegjagen van toekomstige of latente klanten.
Wees verder benaderbaar via Social Media. Zorg dat de contactgegevens (telefoonnummer, foto, linkedin profiel) van de recruiter duidelijk vindbaar zijn, en maak eventueel zelfs chatten mogelijk. Mensen verwachten van een bedrijf dat er vragen gesteld kunnen worden over de functie. Als ze die antwoorden niet krijgen, gaan ze zelf wel op zoek. Zo zetten veel werkgevers het salaris bewust niet op de recruitmentsite, terwijl deze op diverse internetfora, waaronder bijvoorbeeld de populaire ICT community Tweakers.net of postbezorgers.org gewoon gedeeld worden door werknemers, inclusief ingescande salarisstroken.

Hoe bereik je prospect-sollicitanten?

Zorg dat je je doelgroep opzoekt. Op Jobboards komen alleen mensen die actief naar vacatures zoeken. Via Facebook, Google en LinkedIn zijn ook de mensen te bereiken die niet naar vacatures zoeken, maar wel interesse kunnen hebben in een baan. Probeer dus eens Facebook ads, je kunt daar enorm targetten op functietitel, werkgever woonplaats, vrienden van bestaande fans etc. Mensen willen liever via hun eigen netwerk horen en oriënteren over een werkgever. En vice versa, werkgevers oriënteren zich ook via social media op hun sollicitant.

Gebruik daarnaast sharebuttons om je vacature te delen, zoals eerder genoemd is het eigen netwerk een sterke referentie. Zet verder eigen medewerkers in om een vacature te vervullen: peer-to-peer communicatie. Zorg dat het verspreid wordt via twitter en facebook of als status-update op LinkedIn.

Zorg dat je vacatures goed vindbaar zijn op je eigen site en worden geïndexeerd door Google. Veel bedrijven hebben een “werken bij” site, wat heel effectief kan zijn omdat de doelstellingen van je corporate website anders zijn dan die van je recruitmentsite, en ook weer om het door Google beter vindbaar te maken. Je kunt je recruitmentsite zo inrichten dat terugkerende bezoekers worden herkend en een passende functie krijgen gepresenteerd of, zoals bij Croon Elektrotechniek, bij het ontbreken van een passende vacature worden uitgenodigd om een open sollicitatie op te sturen. Ook je werken bij site kan je volledig binnen Facebook trekken, zoals Deloitte en bol.com hebben gedaan.

Maak je offline aanwezigheid ook social. Ushuaïa Ibiza Beach Hotel was een van de eerste bedrijven die offline Facebook check-ins met behulp van RFID online toonde. Een doorvertaling voor recruitment is eenvoudig gemaakt. Maar bijvoorbeeld ook via QR codes kun je mensen via mobiel internet vacatures laten ‘liken’ of zelfs solliciteren.

Met dank aan Aaltje en Jeroen voor het aanvullen van dit verslag en beschikbaar stellen van afbeeldingen.


Delen



Er zijn 0 reacties op dit artikel

Plaats zelf een reactie

Log in zodat je (in het vervolg) nóg sneller kunt reageren

Vul jouw naam in.
Vul jouw e-mailadres in. Vul een geldig e-mailadres in.
Vul jouw reactie in.

Herhaal de tekens die je ziet in de afbeelding hieronder


Let op: je reactie blijft voor altijd staan. We verwijderen deze dus later niet als je op zoek bent naar een nieuwe werkgever (of schoonmoeder). Reacties die beledigend zijn of zelfpromotioneel daarentegen, verwijderen we maar al te graag. Door te reageren ga je akkoord met onze voorwaarden.