Marketingtrends in HR
‘Zullen we er meteen een plaatje van jou op het hakblok bij zetten Bas?’ vroeg mijn voormalig hoofdredacteur van Cash toen ik een column inleverde met een voorspelling. Maar voorspellen is leuk, zeker als je dit met logica kan doen. En het leuke is dat als je zoals ik tussen twee of drie ‘werelden’ in zweeft, je bepaalde verbanden kan trekken. Als werknemer van Media Plaza zit ik aan de voorkant van alles wat innovatief is in dit land. Als freelance professioneel bemoeial op het gebied van beloning en recruitment loop ik rond in de wereld van HR (of een deel daarvan) en als geschoold marketeer ligt in de marketing nog steeds mijn hart. En als je goed zicht hebt op die drie werelden, zie je ineens hele leuke dwarsverbanden. Eén daarvan is dat de HR wereld gemiddeld zo’n drie jaar achterloopt op marketinginnovaties. Dus voorspellen wordt dan makkelijker en leuker (want de kans dat je gelijk hebt is groter).
Zo’n drie jaar geleden werden voorzichtig de eerste serieuze stappen gezet op het gebied van IPTV. XS4all had o.a. tijdelijk een aantal IPTV kanalen in het aanbod zitten. Dit jaar zien we, bijvoorbeeld aan enkele grote Media Plaza congressen, dat IPTV een serieuze rol heeft gekregen in de marketingwereld. Gisteren vernam ik dat heel voorzichtig de eerste HR afdelingen de wereld van IPTV zijn gaan ontdekken. De eerste gesprekken zijn gaande om personeel (en nieuw personeel) via IPTV kanalen te informeren, in te werken, etc.
Voorspelling 1: in 2008 / 2009 is IPTV één van dé Trends in HR, bij het informeren van personeel en het inwerken van nieuwe mensen.
Zoekmachine marketing is een andere trend, die een aantal jaar geleden in de marketingwereld zijn intrede heeft gedaan. Misschien iets meer dan drie jaar geleden zat ik met Gert Jan Munneke van Traffic4U om tafel om te zorgen dat één van mijn toenmalige projecten (StockScore) in organische search te vinden was. Je ziet dat bij veel recruiters het zoekmachine marketing principe van adwords al bekend is. Echter bij de meeste bedrijven nog lang niet. Ondanks het ontbreken van een Indeed of Simplyhired in Nederland geloof ik dat zal zoekmachine marketing een steeds serieuzer onderdeel gaan worden van de recruitment mix. En het is wachten op een dergelijk initiatief (een Nederlandse indeed), persoonlijk heb ik al meer dan een jaar een plan hiervoor op de plank liggen, met een tech partner erbij, alleen geen verkoper die het in de markt kan zetten. Dus dat zal ook niet eeuwig op zich laten wachten.
Voorspelling 2: zoekmachine marketing voor vacatures op company sites wordt in 2007 een hot topic.
Social networks heb ik al meer dan genoeg over geschreven. Hier op marketingfacts, met een vervolgje en hier op HRlog, met nog een andere kant ervan. Dat dit één van de belangrijkste trends voor 2007 is in mijn optiek lijkt geen twijfel over mogelijk.
Voorspelling 3: Social networking wordt na de advertentie op de jobboards hét belangrijkste recruitment middel in 2007
Video recruitment is ook al de revue gepasseerd, gaan we het dus ook niet meer uitgebreid over hebben.
Voorspelling 4: Er zullen in 2007 enkele succesvolle virale video recruitment campagnes plaatsvinden vanuit bedrijven. Er zullen veel blunders gemaakt worden op het gebied van video recruitment door sollicitanten, het medium ontwikkeld zich gestaag in 2007.
Marco spreekt al een tijdje over Business Blogging en HR en ook dat is één van de trends voor 2007. Hierbij kan je twee zaken onderscheiden. Het hebben van een corporate blog als marketing / recruitment tool en het werven van mensen via blogs. Bij het eerste geloof ik dat bedrijven via hun blogs kunnen laten zien hoe de sfeer echt is, hoeveel kennis je mensen echt hebben, etc. Er zullen een heel beperkt aantal bedrijven dit doen, omdat het directe rendement niet te berekenen is, men bang is voor afbreukrisico en… nou ja, we hebben het hier eerder over gehad, het management gewoon risico avers is. Wederom verwijs ik hierbij naar Seth Godin’s 50:1 blogpost. De andere tak is het inzetten van weblogs voor vacatures, wat hier op marketingfacts al regelmatig te zien is. Michel Rijnders heeft hierover twee invalshoeken geschreven: werf de blogger (ben dus actief onderdeel van de blogosphere) of adverteer gewoon plat op blogs. Het begint bij het laatste en werkt langzaam zijn weg terug naar het beste.
Voorspelling 5: Adverteren van banen op blogs zal een vlucht nemen in 2007. Tevens zal je de eerste recruiters en managers met recruitment taken zien die langzaam zich zullen bemoeien met blogs, misschien blogger worden of in ieder geval reacties plaatsen. Ook zullen een aantal, vooral kleinere en middelgrote bedrijven (tot 250 medewerkers) business blogs openen om hun kennis en kunde met de buitenwereld te demonstreren. Het werven / actief zijn op blogs om zo een naam op te bouwen en daarmee indirect te kunnen werven zal pas in 2009 (misschien 2e helft 2008) een serieus onderdeel worden van de taken van recruiters en/of managers met recruitment taken.
Tot slot nog de trend van Serious Gaming. Het jaar 2007 wordt het jaar dat Serious Gaming meer dan ooit serious business wordt. Het seminar van gisteren bewijst dit deels, met een uitverkocht Media Plaza en veel enthausiasme. Maar het belangrijkste, we beginnen het te snappen. We beginnen te begrijpen dat gaming begint bij het onderliggense doel, wat we willen bereiken, en daar het inhoudelijke spel aan koppelen. Dan komen de grafics, de engine, etc. Dit komt ook naar voren in de webcast (over IPTV gesproken) van de key note en de plenaire eind discussie. Training middels Serious Gaming zal een vlucht nemen, maar ook het beoordelen van mensen (zoals de Politie die gewone dienders test op rechersche kwaliteiten via een game) zal in 2007 een ongekende vlucht nemen.
Voorspelling 6: Na 2007 is het de normaalste zaak van de wereld een training middels Serious Gaming te krijgen en zullen werknemers vragen: waarom een normale training? Waar is het game element?
Freelance professioneel bemoeial. Kijkt altijd naar het fundamentele probleem, niet de quick fix. Centrale focus zijn de (online) dialogen met klanten, stakeholders, medewerkers en toekomstig medewerkers (afhankelijk van de opdracht). Actief als interim community manager, projectleider voor nieuwe corporate recruitmentsites, adviseur bij verschillende start ups en inspirator m.b.t. de toekomst van werk (de arbeidsmarkt van de 21e eeuw).
@Martin: met voorspelling 1 bedoel ik ook meer dat grote bedrijven, zoals b.v. Cap en Logica, een grotere band pogen op te bouwen door echt een TV kanaal met van alles er omheen te bouwen voor werknemers. Inwerken is één, maar ook gewoon om meer een band te houden, of bepaalde dingen over de buhne te krijgen. Ik denk aan een wekelijks TV programma van de HR afdeling over belonen, fiscaliteiten, autoregelingen, etc. Misschien een roddel programma (wie is met wie betrapt in de kopieer ruimte). Een inwerk programma is ook een onderdeel ervan, maar het is veel breder.
Je wijst me wel op een trend die ik vergeten ben. Narrowcasting. Het middels schermen berijken van een doelgroep die je normaal mist, zoals Start in de Bruna’s nu doet. De vraag is alleen: wanneer komt dit echt? Aangezien het dit jaar zijn grote doorbraak heeft gehad in de marketing wereld (zie het scherm op Utrecht centraal) verwacht ik 2009 voor vacatures.
Vanuit Interim labour hebben we dit jaar al enkele narrowcasting-campagnes gedaan met o.m. de Vacaturekrant in bv. de Mc Donalds. Sollicitanten konden middels SMS reageren op een vacature. Met name de lage respons t.o.v bv radiocommercials maken het medium vooralsnog niet echt interessant voor vacatures.
IPTV heeft ook onze interesse zeer zeker. Bij de opdrachtgevers merken wij echter dat men de meerwaarde t.o.v een “webportal” niet echt ziet en men bang is voor hoge redactionele kosten.
@Bas:
Wat is dan jouw visie op de toepasbaarheid van andere, online marketing trends binnen HRM? Denk aan:
– user generated content
– self-service (niet gekoppeld aan klantwaarde, maar aan persona’s)
– tagging (zoals wel al toegepast door Jobster.com)
En wat te denken van het gemis binnen deze sector aan webanalytics, bid management tools, rich internet applications en content targeting op basis van queries via interne zoekmachines?
HRM en (online) marketing móeten wel gaan samenwerken!
Beste Bas,
Mooi relaas.
Echter gaat mijn interesse uit naar de oud-klasgenoot. Dat moet een enorm visionair zijn geweest.
Prachtig.
Hi Bas, lekker op de schrijfstoel 😉
Social Networks zijn wat mij betreft niet slechts recruitment, maar veeleer selectie instrument. Ik heb al onze sollicitanten die de afgelopen weken zelf of via een bureau op onze vacature reageerden opgespoord in hun diverse natuurlijke omgevingen. Waar men in OpenBC een ‘professioneel’ profiel tracht te presenteren kom je op Hyves tot hele andere ontdekkingen over je sollicitanten. Vaak leuk & soms ook ontluisterend (drank maakt meer kapot dan mensen lief is). Verbazingwekkend wel dat het werving en selectiebureau dit zelf niet gedaan had. De consultant bleef verbaasd dat ik zoveel over de kandidaten wist….
Tagging lijkt mij trouwens juist in search heel handig. Maar inderdaad wellciht meer aan de recruiterskant om hun kennis te delen, bestanden beter te laten matchen.
Hoi Hoes,
Social networks zijn inderdaad ook een selectie tool, maar ik vind het een hele slechte. Ik heb hier al vaker over geschreven, ik ben geen voorstander van mensen afwijzen op hun blogs / myspaces of hyves. Iedereen maakt fouten, heeft foute foto’s, etc. Iemands persoonlijke, privé, uitspattingen hebben in mijn optiek niet per sé invloed op de werkprestaties.
Tagging is handig, maar werkt in de praktijk vaak niet. Zeker niet bij search, noem het het ‘meta tag’ syndroom toen zoekmachines nog hierop identificeerde. elke site had sex in zijn meta tags staan, want dat was dé zoekterm.
Ik hoor hier trouwens niemand over de keerzijde van het hele socialnetworking gebeuren…
Heel erg leuk dat Randstad een hyves heeft zodat al het personeel hun commitment kan laten zien.. maar geef je hiermee de concurrent niet de mogelijkheid om via hyves al je personeel te proberen weg te kapen …. ??
@Martin: zal dat personeel niet ook via hyves weg te kapen zijn als je jezelf niet op hyves begeeft? Zou het niet op hyves begeven geen symptoombestrijding zijn en kan je je niet beter er op richten dat je personeel niet weggekaapt kan worden? Werkt het niet ook andersom en kan Randstad dus ook personeel weg kapen?
De keerzijde van dit specifieke voorbeeld zie ik hier niet zo.
Interessant stukje. Ik zou zelf wel eens voor mijn team willen kijken naar de mogelijkheden van Serious Gaming, ipv een reguliere training. Propbleem is op dit moment vooral dat het moeilijk in kaart is te brengen wat het effect is van een gevolgde training door medewerkers. Ik verwacht dat dit niet anders zal zijn wanneer alleen de trainingsvorm verandert. De vraag is eigenlijk of dat uberhaupt wel te meten valt. Heb daar zelf iig geen ervaring mee, maar zag via Google wel dat er wat bedrijven bestaan die wat aanbieden (bijv: http://www.compendis.nl). Iemand nog andere suggesties, bijvoorbeeld hoe je dat zelf zou kunnen aanpakken?
Beste C.J. de Vries,
Ik denk dat je de spijker op zijn kop slaat: is het nu te meten? Soms wel, soms niet. Moet je metingsmethoden veranderen als de trainingsmethode veranderd? Ik denk het niet. Tenzij je meetmethode die nu gebruikt worden niet goed zijn.
Ik weet dat de NS heel eenvoudig kan meten hoeveel minder tijd het kost een machinist te trainen door serious gaming, omdat ze allerlei bijzondere voorvallen in een simulatie veel makkelijker voor kunnen laten doen. Daar is de trainingstijd dus van ik meen 3.000 naar 1.000 uur teruggebracht. Die 3.000 was gebaseerd op een gemiddelde van ‘aantal rode lichten, etc’. Dat kan men nu hard meten.
Dus het ligt er denk ik geheel aan wat je wilt meten, wat de output zou moeten zijn. Als trainer ben ik zelf nooit zo’n voorstander van meten, omdat heel veel gedragskenmerken niet meetbaar zijn, maar wel essentieel voor het welslagen. Je krijgt namelijk ook wat je meet en dat is niet altijd wat je wilt meten.
Gerelateerde artikelen
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!