Recruitment en marketing

Recruitment en marketing

Als marketeer die veel in de arbeidsmarkt rondloopt blijf ik mij verbazen over hoe slecht recruitment en marketing door één deur kunnen, van elkaar leren en kennis met elkaar delen. Voor mij het meest typerende voorbeeld hiervan is doorgaans de corporate recruitmentsite. Met Digitaal-Werven meten we elk jaar meer dan 350 (dit jaar bijna 400 zelfs) recruitmentsites en -processen door van de grotere en bekendere organisaties van Nederland. Er zijn altijd hele positieve uitzonderingen, welke we dan nomineren voor de award. Er zijn ook een hele reeks goede voorbeelden welke de nominatie net niet halen, maar er is een enorme hoeveelheid organisaties die soms prachtige websites hebben, maar zich totaal niet lijken te interesseren in het wervingsdeel. Navraag leert regelmatig dat de marketing afdeling de recruitment of arbeidsmarktcommunicatie afdeling zelfs tegenwerkt.

Recruitment kan leren van marketing

Zelf ben ik er van overtuigd dat recruitment erg veel kan leren van marketing. Ik hoor veel recruiters en arbeidsmarktcommunicatie ‘specialisten’ zeggen: recruitment is marketing. Alleen merk ik dat ze vervolgens bijzonder slecht weten wat marketing is en vooral denken in marketingcommunicatie en dan nog de ‘1.0 variant’ daarvan. Terwijl marketing een veel breder vakgebied is, waar prijs, product en plaats ook essentieel is.

Maar zelfs als we inzoomen op de marketingcommunicatie is er nog heel veel te leren. Daarom staat het het Digitaal-Werven event in het teken van dit thema: wat recruitment kan leren van marketing. Op het gebied van analytics en persuasion bijvoorbeeld, of het inrichten van een organisatie die goed kan omgaan met social media. Echter, wat marketing niet moet vergeten is dat recruitment wel een heel ander vak is. Marketing gaat er bijna altijd om ‘zoveel mogelijk’ te verkopen. Immers, als je winst maakt op elke transactie wil je zoveel mogelijk transacties, toch? Recruitment heeft een extra dimensie, je wilt namelijk niet zoveel mogelijk CV’s, want je hebt doorgaans maar één baan te vergeven (massa recruitment daargelaten). Dus moet je wel de juiste mensen prikkelen en triggeren (en kan je dus geen drempels opwerpen), maar ook weer niet zoveel mogelijk.

Daar werkt marketing nog al eens recruitment tegen: men wil alle marketingprincipes toepassen, zonder na te denken over het fundamenteel andere doel van het proces. Niet zoveel mogelijk, maar de juiste kandidaat binnen halen.

Het belang van de site

Wat mij nog steeds het meeste opvalt is dat het belang van een goede corporate recruitmentsite nog nauwelijks wordt onderschreven. Voor elk e-commerce bedrijf is de site de primaire bron van inkomsten. Voor bijna elke organisatie is de website de primaire bron van kandidaten, of zou dat moeten zijn. Naast de enorme hoeveelheid gratis traffic vanuit Google die je kan creëren is het ook de plek waar in de meeste gevallen de conversie plaats vindt. Onderzoek door Digitaal-Werven en Multiscope vorig jaar wees uit dat 70% van de kandidaten altijd als eerste je website bezoekt als men een vacature ergens ziet staan van je organisatie. Eerder onderzoek had al ooit uitgewezen dat ruim 90% van de kandidaten ergens in het proces je website bezoekt.

Dit zou dus de plek moeten zijn waar de conversie plaats vindt, waar kandidaten (prospects) klanten (sollicitanten) worden. Toch werkt marketing in veel gevallen recruitment tegen. Het moet vaak per sé op dezelfde website in een zeer stringent systeem, terwijl een aparte werkenbijsite voor met name grotere organisaties veel meer flexibiliteit en ruimte geeft. Ook is de tijd en energie die marketing bereid is in recruitment te stoppen vaak minimaal, terwijl ze vervolgens klagen dat recruitment niet de juiste mensen weet aan te trekken. Vind je het gek met zo’n slechte site denk ik dan vaak…

Ook opvallend is hoe slecht de wervingssites zijn van de bureaus. Bij de bureau netwerken verbaas ik me nog steeds over het feit dat er zelden een overkoepelende website is. Eigenlijk is alleen eFocus één van de weinige partijen die meerdere merken via één site ontsluit. Bij de bureaus, ook degene die veel op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie doen, is het vaak ook kommer en kwel. Persoonlijk zou ik niet snel kiezen voor een bureau dat hun eigen site niet eens op orde heeft, maar dan is de spoeling ineens wel erg dun.

Conclusie

Elk jaar verbaas ik me opnieuw hoeveel recruitment kan leren van marketing en hoe weinig dit gebeurt. Ook verbaas ik me over het feit dat als marketing dan meewerkt ze alles 1 op 1 willen vertalen, wat de plank weer misslaat. Toch is op dit gebied nog zoveel te winnen voor organisaties, in veel gevallen te beginnen met de eigen website. Daar is de grootste winst te halen op recruitment gebied voor veel organisaties en daar kan marketing de meeste waarde toevoegen.


Delen



Er zijn 0 reacties op dit artikel

Plaats zelf een reactie

Log in zodat je (in het vervolg) nóg sneller kunt reageren

Vul jouw naam in.
Vul jouw e-mailadres in. Vul een geldig e-mailadres in.
Vul jouw reactie in.

Herhaal de tekens die je ziet in de afbeelding hieronder


Let op: je reactie blijft voor altijd staan. We verwijderen deze dus later niet als je op zoek bent naar een nieuwe werkgever (of schoonmoeder). Reacties die beledigend zijn of zelfpromotioneel daarentegen, verwijderen we maar al te graag. Door te reageren ga je akkoord met onze voorwaarden.