De toegevoegde waarde van Werving en Selectie?

De toegevoegde waarde van Werving en Selectie?

De toegevoegde waarde van Werving en Selectie?Veel van wat er op marketing gebied gebeurt en geschreven wordt gaat over marketingcommunicatie, maar het vakgebied is natuurlijk breder. De P van product is natuurlijk een zeer belangrijk onderdeel van de markting, volgens Seth Godin zelfs het belangrijkste onderdeel. Bij diensten zou je dat misschien geen product noemen, maar propositie. Door de nieuwe media zijn voor veel bedrijven de proposities veranderd. De reisbranche is niet meer wat hij geweest is, de muziekindustrie worstelt met de verandering en ook de makelaars hebben een andere rol gekregen in het proces. Een branche die nog relatief weinig is veranderd, maar wel aan de vooravond staat van een grote verandering is de werving- en selectiebranche.

Zelf ben ik betrokken (geweest) bij een aantal werving- en selectiebureaus die momenteel kijken naar hun strategie. Wat is de toegevoegde waarde die ze bieden, zodat hun voortbestaan voorlopig gegarendeerd blijft. Want in de huidige arbeidsmarkt gaat het allemaal heel erg goed, maar je moet het dak repareren in de zon, niet als het regent. De vraag is daarom dus: wat is de toegevoegde waarde van een werving- en selectiebureau? Eerst een korte analyse:

De markt
Momenteel zijn er grofweg vier type bureaus te onderscheiden.
- Algemene bureaus die alle functies op alle niveaus werven;
- Bureaus die onderscheid maken naar functieniveau, bijvoorbeeld top functies of starters
- Bureaus die zich specialiseren op een branche of sector (IT bedrijven, media bedrijven)
- Bureaus die zich specialiseren op een functiegebied (IT’ers, accountants, juridisch secretaresses)

En dan is het natuurlijk nog mogelijk dat er combinaties tussen deze vormen zijn, zoals bureaus die zich op de top functies van een branche of functiegebied richten of zelfs een functiegebied binnen een branche.

De veranderingen
De nieuwe media hebben inmiddels behoorlijk wat impact gehad op recruitment. Zo zijn de kosten van een advertentie voor een functie sterk gedaald als je de jobboards vergelijkt met de kranten, men betaald nu enkele tientjes tot een paar honderd euro tegenover vele duizenden euro’s voor een krantenadvertentie.

Daarnaast zijn de CV databases die W&S bureaus traditioneel als USP hadden niet meer zo uniek. Immers bieden de grote jobboards deze ook aan, waarmee een deel van de toegevoegde waarde verdwenen lijkt. Daarnaast is het nu makkelijker je CV direct bij werkgevers achter te laten vanwege de makkelijk bereikbare corporate careersites. Gelukkig voor de W&S bureaus zijn deze doorgaans nog erg sollicitant onvriendelijk, maar hier worden op dit moment door veel bedrijven grote stappen in gezet dit te verbeteren.

De derde verandering die de nieuwe media hebben meegebracht is de openheid die bijvoorbeeld sociale netwerksites als Linkedin bieden, maar ook communities als marketingfacts om direct goede personen te identificeren en benaderen.

De trends
Een belangrijke trend die ik bij de veranderingen al noemde is die van de verbetering van corporate careersites. Momenteel zijn deze bij bedrijven gemiddeld genomen nog erg sollicitant onvriendelijk (geen enkel bedrijf scoorde een 7 of hoger op een schaal van 1 tot 10 bij Digitaal-Werven), maar hier komt nu langzaam verbetering in. Dit kan een nadeel zijn voor W&S bureaus, omdat deze hun processen toch vaak beter op orde hebben.

Een tweede trend is de toename van kennis bij corporate recruiters over het gebruik van nieuwe media. Trainingen, zoals binnenkort ook bij marketingfacts academy, over de inzet van sociale netwerken in recruitment zijn de laatste jaren als paddestoelen uit de grond geschoten en goed bezocht. Hoewel ook werving- en selectiebureaus hier veel gebruik van kunnen maken, liggen hier ook veel kansen voor de eindklanten.

Toegevoegde waarde?
Dan dus de hoofdvraag: wat is de toegevoegde waarde nu en in de toekomst voor deze sector? Want enkel met toegevoegde waarde kan je overleven in de markt. Jaren lang is dit voor de meeste bureaus hun netwerk geweest en voor een aantal de selectieprocedures (assesments, tests, gesprekken). Voor de laatste categorie verandert er natuurlijk wel wat, maar het is vooral de categorie wiens toegevoegde waarde in het netwerk zat die nu naar hun strategie (moeten) kijken.

In de huidige markt draaien de bureaus goed, maar is dit voornamelijk outsourcing. De bedrijven hebben te weinig capaciteit en dus schakelen ze bureaus in. Echter is de huidige tariefstelling niet te handhaven wanneer je puur ‘extra handjes’ bent. Immers, bij 15.000 euro per plaatsing kan je voor 10 plaatsingen per jaar een hele goede recruiter intern aannemen die zeker ook 10 plaatsingen kan doen. Er zijn bureaus die dit inzien en daarom ook zeggen: ‘ik wil niet 100% van jouw recruitment doen, dat moet jij ook niet willen’ of ‘ik accepteer je opdracht pas wanneer jij als ik een plaatsing bij je doe met een smile op je gezicht aftekent op mijn factuur’. Deze bureaus hebben in hun niche (want beide zijn niche bureaus) een toegevoegde waarde gevonden in het vinden en overtuigen van de juiste, moeilijk vindbare, mensen voor hun klanten.

Dus als de markt draait of als de kennis over nieuwe media bij hun klanten nog verder toeneemt zullen veel bureaus mogelijk in de problemen komen. Immers is de rekensom eenvoudig, zoals hierboven uitgerekend en dan zal veel business wegvloeien. De vraag die bureaus zich dus moeten stellen is: wat is onze propositie naar zowel de klant als de kandidaat en wat is onze toegevoegde waarde naar beiden?

De eerste mogelijkheid is denk ik dat een bureau zich wel richt op outsourcing en de processen optimaal weet in te richten. Het nadeel van bureaus is echter dat ze daar hun prijsstelling op zullen moeten aanpassen en ze relatief lager in de waardeketen terecht komen.

De tweede mogelijkheid is het opbouwen van zeer specifieke kennis van een markt. Voor bijvoorbeeld de branche gerichte bureaus is een mogelijk USP hun unieke kennis van alle culturen van alle bedrijven in deze markt. Hierdoor is de match op persoonlijke kenmerken veel beter te maken. Interessant voor deze optie is dat bureaus ook hun eigen sociale netwerken kunnen opzetten om kandidaten nog veel meer te binden.

In het verlengde hiervan, vooral belangrijk bij de hogere functies, is het verkopen van een ‘verzekering’. De kosten van een vertrekkend personeelslid zijn hoog, van 3 maanden tot 2 jaarsalarissen volgens enkele onderzoeken (hierbij meegerekend de W&S kosten, maar ook vertrekkende klanten, in- en uitwerk, etc). Hoe hoger de functie, des te dichter men bij die 2 jaarsalarissen komt. Een mismatch op een hogere functie is derhalve zeer kostbaar. Wanneer een bureau de reputatie kan opbouwen van de perfecte match op top niveau functies en dit ook waar kan (blijven) maken, zal ook hier een toegevoegde waarde voor beide partijen uit naar voren komen. Hierbij ligt dus eigenlijk de nadruk meer op de selectie dan de werving.

Een andere propositie kan zijn dat het bureau zich richt op de kleine bedrijven. Deze hebben doorgaans weinig eigen wervingskracht, geen recruiter in dienst en daarmee een achterstand op de arbeidsmarkt t.o.v. hun middelgrote collega’s. Ik praat dan over de bedrijven die 2 of 3 personen per jaar werven in moeilijk vindbare beroepsgroepen. Het nadeel van deze propositie is de continuiteit van de business voor de bureaus, immers vallen er maar heel beperkt opdrachten en moet je dus veel potentiële opdrachtgevers hebben.

Ik ben benieuwd welke andere proposities voor deze branche in de optiek van de marketingfacts lezers tot toegevoegde waarde leiden voor beide ‘klanten’.


Geplaatst in

Delen



Er zijn 8 reacties op dit artikel

  • Beste Bas,

    Dank voor je heldere en scherpe analyse. Ben het eens met je opmerkingen dat ze na zouden moeten denken over hun toegevoegde waarde.

    Ik zie nog twee aanvullende mogelijkheden voor W&S;bureaus. Daarbij ga ik uit van twee manieren om tegen de business aan te kijken:

    1. Het hele ‘werving&selectie;’ traject bestaat uit een aantal onderdelen.

    - Het ontsluiten van de arbeidsmarkt (o.a. met gebruik maken van web 2.0 en arbeidsmarktcommunicatie: marketing vaardigheden)
    - Het ontwikkelen van een gekwalificeerde ‘long list’ van kandidaten (benaderen en interesseren van kandidaten: sales vaardigheden)
    - Selecteren tot een ‘short list’, via pre-selectie, referentie onderzoek, uitbouwen relatie met kandidaten (relatie vaardigheden)
    - Selecteren fase: feitelijke selectie, via professionele selectie (selectie vaardigheden, procedure)
    - Arbeidsvoorwaarden (kennis beloningsvraagstukken, benchmark en onderhandeling)
    - Inwerktraject (training & coachingsvaardigheden)

    Elke fase vergt weer heel andere vaardigheden, en vaak zelfs verschillende type personen. Veel werving & selectie bureaus houden dat hele proces graag zelf in handen, niet zelden ook nog door een persoon. Niet veel bureaus durven zich te specialiseren tot een of twee fases (dat is dus een andere specialisatie dan de specialisatie die jij terecht noemt), terwijl ze eigenlijk vaak maar excelleren in 1 of 2 fases. Dat zou een interessant propositie naar organisaties zijn, zowel groot als klein. Het hele traject is van de klant, maar deel ge-outsourced naar een bureau die als gespecialiseerde partner opereert.

    2. De verschillen tussen het invullen van vaste functies en tijdelijke functies worden (gezien vanuit de klant) kleiner. Vanuit idee dat organisaties de juiste kennis & competenties op de juiste plek en tijd wil hebben, en deels gedwongen door de arbeidsmarkt, waarin het aantal mensen dat op projectbasis wil werken sterk groeit. Aandeel van tijdelijke personeel (in alle vormen) in organisaties zal structureel groeien. Organisaties zullen dan gebaat zijn bij organisaties die (geïntegreerde) zicht hebben om beiden kanten van de arbeidsmarkt (vast & tijdelijk) en als business partner kunnen optreden met een bredere kijk op ‘sourcing’.

    geplaatst op
  • @Hogo-Jan: interessante aanvulling, dank je. Het opdelen en focussen op delen van het traject had ik minder uitgebreid gezien ja. Ik zie je 6 punten toch wel heel erg als per twee bij elkaar passen, mag ik daaruit afleiden dat dat ook is wat je bedoeld met excelleren in twee punten? b.v. op ontsluiten en long lists maken, op short lists maken en selecteren en het derde stuk is meer business partner zijn en advies geven over?

    Daaruit kom ik meteen op een ander model trouwens (zo zie je maar weer waar sparren toe leidt), namelijk juist dat business traject. Meer als partner optreden in trends, ontwikkelingen, arbeidsvoorwaarden checks, functioneringsgesprekken, vastleggen van exit gesprekken, verbetere inwerktrajecten, etc. Veel meer het HR business partner idee wat heel veel accountants bijvoorbeeld pogen (BDO was daar altijd wel aardig in), maar ook daar ligt misschien een markt.

    geplaatst op
  • @Bas

    Ik zie die verschillende fases echt als (in potentie) losstaand. Marketing kan niet zonder sales, en vice versa. Maar het zijn toch echt andere vakgebieden; ander kennis, andere tools, ander type personen. Dat geldt ook voor ‘arbeidsmarktmarketeers’ en ‘seachers’. En een short-list maken is ander ‘vak’ dan begeleiden van laatste selectiefase, waarbij klant vaak aanwezig is (begeleiding procedure, politiek spel). Natuurlijk kan een bureau meerdere diensten aan blijven bieden. Gaat er om wat de klant wil (ziet zichzelf bijvoorbeeld prima in staat om op basis van shortlist zelf verder aan de slag te gaan) plus dat een bureau moet durven te profileren om zich zo te onderscheiden van de ‘grijze massa’. Dat kan m.i. zowel door verschillende fases aan te bieden, maar die dan wel los ‘verkrijgbaar’ zijn (ipv traditioneel model van alles in een) dan wel specialisatie tot 1 (of 2…) fases waarin je excelleert.

    geplaatst op
  • @Hugo-Jan akkoord, dan had ik je verkeerd begrepen.

    geplaatst op
  • Beste Bas en Hugo-Jan,

    Zoals jullie wellicht weten hebben wij het initiatief http://www.carrierescout.nl opgezet. Een vacaturewebsite die alle intermediairs uitsluit, waardoor werkgevers en werkzoekenden elkaar weer rechtstreeks kunnen vinden. Dit initiatief is ontstaan doordat de markt, uit mijn ervaring, de werving-en selectiebureaus die enkel maar CV-tjes schuiven zat zijn. Men ziet niet meer de toegevoegde waarde van deze bureaus, maar ervaren deze doelgroep als noodzakelijk kwaad waar men helaas niet omheen kan. Regelmatig krijg ik de vraag: Wat is de toegevoegde waarde van een werving- en selectiebureau, of wat zou de toegevoegde waarde moeten zijn? Zeer herkenbaar dus. Ik ben ervan overtuigd dat er een flinke verandering zal plaatsvinden in deze markt en dat het noodzakelijk is voor deze doelgroep om de huidige proposities onder de loep te nemen.

    Met veel interesse heb ik jullie analyses en mogelijke proposities gelezen. Ik ben het volledig met jullie eens dat deze doelgroep er verstandig aan doet nu actie te ondernemen. Mijn inziens hebben jullie uitstekende proposites bedacht, waarop ik op dit moment geen aanvullingen heb.

    @Bas, het idee van HR Business Partner zou ook goed op te pakken zijn voor kwalitatieve payrol organisaties. Zien jullie mogelijkheden/kansen voor deze groep?

    geplaatst op
  • @gijs: het is toch erg, erg spijtig dat je bij elke posting die je doet enkel zelfpromotie doet en geen waarde toevoegd.

    Om antwoord op je vraag te geven: bestaan die? Kwalitatieve payroll organisaties? Nee, dat zijn voor mij pure outsoursing partijen met weinig toegevoegde waarde die zich vooral op massa moeten richten.

    geplaatst op
  • @Bas: zelfpromotie is absoluut niet mijn bedoeling. Ik wil ermee aangeven dat ik de problematiek, c.q. jouw onderwerp begrijp en hierover regelmatig spreek met verschillende werving- en selectiebureaus. En dat ik de door jullie bedachte proposities goed vindt. Niets meer en niets minder.

    geplaatst op
  • Carrierescout doet enkel aan spam. Recent mijn monterboard geupdate, 4 dagen lang, elke dag een mail, als dat nu werving is..

    Want het is niets anders dan een reclame e-mail. Erg jammer.

    geplaatst op

Plaats zelf een reactie

Log in zodat je (in het vervolg) nóg sneller kunt reageren

Vul jouw naam in.
Vul jouw e-mailadres in. Vul een geldig e-mailadres in.
Vul jouw reactie in.

Herhaal de tekens die je ziet in de afbeelding hieronder


Let op: je reactie blijft voor altijd staan. We verwijderen deze dus later niet als je op zoek bent naar een nieuwe werkgever (of schoonmoeder). Reacties die beledigend zijn of zelfpromotioneel daarentegen, verwijderen we maar al te graag. Door te reageren ga je akkoord met onze voorwaarden.