Werven via sociale netwerken is al jaren één van de ‘hot topics’ in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Hierbij wordt vaak gedacht aan werven via LinkedIn, toch één van de beste netwerken daarvoor. Hyves komt ook vaak terug, maar is vanwege het persoonlijke karakter al veel minder geschikt. Echter: Linkedin en Hyves zijn natuurlijk geen sociale netwerken, het zijn tools die sociale netwerken in kaart brengen en ondersteunen. Het sociale netwerk zijn de mensen die er in zitten en onderling een band hebben.
En daar zit één van de kernelementen waarom veel mensen zich irriteren aan het werven via bijvoorbeeld Linkedin. De recruiter vergeet het sociale netwerk en denkt puur vanuit zichzelf, als zender. Het inzetten van sociale netwerken kan echter heel succesvol zijn, zo is Mariëlle Sijgers er bijvoorbeeld recruiter van het jaar mee geworden. Maar wel door de echte sociale netwerken in te zetten, de netwerken van de medewerkers. Dit is een nog veel te weinig toegepast onderdeel en hier is voor veel bedrijven nog veel te winnen.
Belonen
Bij de meeste bedrijven is inmiddels wel bekend dat het belonen van een medewerker omdat hij of zij een collega aanbrengt goed werkt. Het gaat hierbij vaak niet eens om de beloning an sich, maar om de waardering die deze beloning aangeeft. Beloningen komen in veel soorten en maten, van weekendjes weg tot forse bedragen. Mijn advies aan bedrijven is altijd de keuze gewoon te laten aan de medewerker, maar als je ergens voor kiest moet het in lijn zijn met de bedrijfscultuur en de hoogte van de beloning van de medewerkers. Een mooi voorbeeld van een negatieve beloning is bij een accountancy firma die de medewerkers 50 euro gaf per nieuw geworven medewerker. Dat vond men zo’n gebrek aan waardering dat ze juist niet actief gingen werven.
Vakliteratuur
Nu is er veel te vertellen over referral hiring, maar in dit artikel wil ik één aspect eruit halen. Eén van de zaken die opvallen bij recruitment is dat het bijna altijd een afdeling is, meestal onderdeel van HR of geheel zelfstandig. Recruitment zit niet in of bij de lijnmanager in de buurt, een recruiter is zelden gekoppeld aan een hiring manager (lijnmanager die iemand nodig heeft) en daarmee mist de recruiter dus ook het netwerk van deze afdeling. Het is de afdeling waar het netwerk, maar ook de kennis van de markt zit. De recruiter leest doorgaans niet de vakbladen of vakblogs van de afdeling, maar leest vaak de vakinformatie van het eigen vakgebied: recruitment en/of HR.
De afdeling zelf leest juist wel de vakliteratuur en de vakblogs met betrekking tot hun vakgebied. En daar zit een onderdeel van referral hiring dat nog nauwelijks gebruikt wordt. Wie zijn nu de goede bloggers en reageerders in jouw specifieke vakgebied. Als het goed is en mensen op de afdeling houden hun vakliteratuur bij, ook (of vooral) online, weten ze dat. Zien ze mensen wiens visie en mening overeenkomen met die van de organisatie. Dat zijn dan natuurlijk mogelijk interessante kandidaten.
Hoe pak je dit vervolgens aan? Je kan natuurlijk die persoon zelf gaan laten werven, maar in de praktijk blijkt dat dit doorgaans niet werkt. Eenvoudigweg omdat de werknemer vindt dat dit een taak van de recruiter is (en kan je hem dat kwalijk nemen?). Puur een naam over de muur gooien is echter voor de recruiter niet praktisch, je hebt immers enige achtergrond informatie nodig om iemand te kunnen ‘kietelen’.
Url’s doorgeven
Dus waarom maak je het niet eenvoudig zo dat de medewerker een naam aan de recruiter doorgeeft, eventueel met wat contact informatie, maar vooral ook de reden dat deze persoon mogelijk een geschikte kandidaat is. Geef ook meteen de URL’s door waar de medewerker deze persoon eerder is tegen gekomen zodat de recruiter zich kan inlezen. De recruiter kan vervolgens contact opnemen met deze persoon en kan goed beslagen ten ijs komen. Immers doet het bijna iedereen goed om te horen: ‘ik heb je blog gelezen en was onder de indruk’ of ‘ik benader je omdat je een paar zeer goede inhoudelijke reacties hebt gegeven op Marketingfacts en dat triggerde ons om je eens te vragen of je open zou staan voor een nieuwe baan’. De medewerker krijgt natuurlijk de referral fee als de nieuwe collega is aangenomen.
Op deze manier zet je het netwerk optimaal in, niet enkel je eerste graads netwerk, maar ook de netwerken waar je nog meer lid van bent. Dit is één van de onderwerpen die ter sprake zal komen in de M! Academy training Recruitment in Sociale Netwerken van 25 maart.
