Digitale Sollicitatie-Ervaringen

Op het Digitaal-Werven event (11 maart) zal de prijs voor de beste Digitale Sollicitatie-Ervaring worden uitgereikt. Maar wat is dat nu? Een Digitale Sollicitatie-Ervaring? En hoe belangrijk is dat nu? Laat ik beginnen te stellen dat het niet de heilige graal is en dat als de rest van je sollicitatie-ervaring slecht is, het niet uitmaakt hoe goed het digitale stuk was. Als je recruiter een half uur te laat is, de koffie niet te drinken is of de receptioniste een kreng maakt wat je digitaal gedaan hebt niet zoveel uit. Maar zoals een collega Marketingfactsblogger die momenteel rondkijkt naar een nieuwe baan me vandaag vertelde: “als ze me online al niet fatsoenlijk behandelen, dan zal het als ik er eenmaal werkt wel net zo’n drama zijn’.

Wat komt er dan kijken bij een goede Digitale Sollicitatie-Ervaring. Ik heb een aantal tips op recruitmentmatters gezet die ik hier niet allemaal zal herhalen, maar even zal samenvatten. De eerste is taalgebruik. En dan bedoel ik niet op de ‘tone of voice’, dat is bedrijfscultuur afhankelijk. Nee, ik doel op een site in het Nederlands. Als je als Nederlander solliciteert op een functie in Nederland wil je een Nederlandse taal, ook al is de voertaal misschien straks wel Engels. En wat je zeker niet wilt is van Nederlands (b.v. over het bedrijf) naar Engels (de vacaturetekst), naar Nederlands (solliciteren) naar Engels (de sollicitatievragen).

Tips twee en drie gaan over de vacature. Geef helder de vacatures weer, geef ook vast meteen een kort profiel want een functietitel alleen zegt zo weinig. Maar zorg er voor dat als iemand de vacature dan daadwerkelijk opent dat er in staat wat hij of zij zoekt. Standplaatsen, de termijn die hij open staat, de functie inhoud, gewenste capaciteiten, doorgroeimogelijkheden en eigenlijk ook het salaris mogen niet ontbreken.

Zorg ook dat je site goed doorzoekbaar is, niet alleen op de categorieën zoals die in jouw bedrijf gelden, maar ook op de manier die de sollicitant wil.

Referenties zijn belangrijk, je wilt weten waar je terecht komt. Woord is leuk, video is leuker. Maar enkel video kan weer too much zijn, dus zorg voor ook een uitgeschreven versie. Weblogs zijn ook zeer effectief in het weergeven van de sfeer. Toch heeft bijna geen bedrijf er één.

En dan het proces. Het is leuk om te denken: ‘een sollicitant moet maar wat moeite doen om te solliciteren’, maar dat willen ze vaak niet. Dus haken ze af. De meeste mensen geven de voorkeur aan solliciteren via een e-mail. En als je dan per sé een formulier wilt laten invullen, zorg dat je die zo kort mogelijk houd. En nog beter: zorg dat je eerst een CV laat uploaden en je deze via parsing technologie al zoveel mogelijk uitleest zodat de sollicitant zo min mogelijk moet invullen.

De volgende stap is dat je de sollicitatie bevestigt per e-mail als je van plan bent (wat de meeste bedrijven zijn) om meer dan laten we zeggen 2 tot 3 werkdagen te doen om te reageren. En als je dan toch een auto reply stuurt, bedenk je dan dat dit een contact moment is. Maak daar gebruik van, zet er nog wat extra linkjes naar b.v. de arbeidsvoorwaarden in. Maar wat je ook doet, geef in ieder geval aan met wie contact opgenomen kan worden bij vragen en waar deze persoon te bereiken is.

Tot zover vast de eerste serie Tips voor Betere Digitale Sollicitatie-Ervaringen. Er is nog een wereld te winnen bleek uit het onderzoek van Digitaal-Werven. Immers, 50% reageerde niet op een sollicitatie, om er maar vast één ding uit te lichten.