SEO conclusies Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2010

SEO conclusies Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2010

Er is voor recruitment- en vacaturesites in Nederland nog veel te winnen op het gebied van online marketing. Dit blijkt uit de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2010 (#NZW10) die door Expand Online uitgevoerd is. De derde editie van dit onderzoek heeft weer een aantal verrassende inzichten over de online vindbaarheid van vacatures opgeleverd. Er is voornamelijk gekeken naar de organische vindbaarheid in de meest gebruikte zoekmachine: Google.

De belangrijkste conclusies van de de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2010 zijn:

Vacatures slecht vindbaar in Google

• Driekwart vacatures niet vindbaar op de 1e pagina van Google
• Google AdWords nog nauwelijks gebruikt (slechts 1%)

Vacaturesites slecht geoptimaliseerd voor zoekmachines

• Kwart van paginatitels bevat geen beschrijvende informatie over de vacature
• Ruim 60% gebruikt geen goede URL’s

W&S bureaus scoren voor het eerst beter dan corporate recruitmentsites

• Werving & selectie bureaus beter te vinden (28%) dan corporate vacaturesites (22%)
• Specifieke URL’s per pagina lijken belangrijke verklaring te zijn

In de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2010 is een vergelijking gemaakt met de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009. Zo is onderzocht in hoeverre vacatures vindbaar zijn op de eerste pagina van Google op de specifieke zoekterm “vacaturetitel + plaatsnaam” (bijvoorbeeld “vacature SEO specialist Rotterdam”). In 2010 bleek slechts 26% van de vacatures op deze manier vindbaar op de eerste pagina van Google. Deze resultaten zijn zeer vergelijkbaar met 2009, toen slechts 27% van de vacatures vindbaar was op de eerste pagina. Deze cijfers geven aan dat er in vergelijking met 2009 geen verbetering in de organische vindbaarheid heeft opgetreden. Voor vacaturesites ligt hier nog een enorm verbeterpotentieel!

Dit jaar is voor het eerst het de functienaam in de URL onderzocht. Hierbij is de vergelijking gemaakt tussen een beschrijvende URL, zoals http://www.expandonline.nl/over-ons/vacatures/vacature-seo-specialist.html  en een niet-beschrijvende URL als http://www.site.nl/index.php?id=123. Dit is een functionaliteit die door het CMS (Content Management Systeem) achter de vacaturesite ondersteund moet worden. Van de 135 onderzochte vacaturesites bleek slechts 38% de functienaam van de vacature in de URL te hebben staan.Interessant genoeg heeft maar liefst 65% van de goed vindbare vacature wel functienamen in de URL gebruikt, versus slechts 26% van de slecht vindbare vacaturesites. Dit is een sterke indicatie dat specifieke URL’s inderdaad een belangrijke verklarende factor zijn voor organische vindbaarheid van vacatures!

 

{Beschrijvende URLs belangrijke factor in vindbaarheid van vacatures in Google}

Een ander nieuwe element dat in 2010 is onderzocht zijn de paginatitels. De paginatitels zijn over het algemeen vindbaar bovenin uw internetbrowser. Onderzocht is of er gebruik gemaakt is van specifieke paginatitels die de vacatures beschrijven. Van alle onderzochte bedrijven, bleek 76% gebruik te maken van specifieke paginatitels. Echter, 83% van de vacaturesites die wel vindbaar zijn op de eerste pagina van Google bevat dynamische titels, versus 73% van de sites die niet vindbaar waren. Het belang van goede en unieke paginatitels is een belangrijke factor voor de organische vindbaarheid van vacatures.

 

{specifieke titels vacatures belangrijke factor bij vindbaarheid in Google}

Benieuwd naar alle opvallende bevindingen van de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2010? Op http://www.expandonline.nl is het hele Zoekmachine Wervingsrapport voor een ieder op aanvraag beschikbaar. 

Over de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor

De Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor (Twitter @ewerving #NZW10) is gepubliceerd door het eWerving team van Expand Online. De Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor is een onderzoek naar de vindbaarheid van vacatures in Google van 85 werving & selectie bureaus en de 50 grootste bedrijven van Nederland. In deze derde editie ligt de nadruk op SEO (zoekmachine optimalisatie) en Google AdWords. Zo is onder andere gekeken naar de vindbaarheid van vacatures op de eerste pagina van Google, de PageRank van de achterliggende vacaturesite, het gebruik van de vacaturetitel in de paginatitels en URL.


Geplaatst in

Delen

0
0


Er zijn 10 reacties op dit artikel

  • Willem,

    Laat ik beginnen met te zeggen dat ik blij ben dat mensen proberen dit soort onderzoeken over een hele markt heen te doen en op die manier te kijken of markten er op vooruitgaan ja of nee. Dus: voor het idee an sich: een pluim. Laat ik ook maar meteen gezegd hebben dat ik wat biassed ben aangezien ik de afgelopen jaren het een en ander voor VNU heb gedaan en daarbij ook met een aantal grote en goed vindbare banen sites bezig ben geweest.

    Maar je voelt 'm al aankomen, ik heb een aantal hele dikke maren bij dit onderzoek, en je stukje:

    1. Je geeft aan te kijken naar vacature titel + plaatsnaam. Daarmee zijn bedrijven die niet in grote steden zitten gigantisch in het voordeel, de concurrentie is dan namelijk veel lager. Bovendien geef je niet duidelijk aan wat je nu eigenlijk precies onderzoekt: of je die vacature an sich kunt vinden, of dat je die vacature kunt vinden op de site van het bedrijf. Grote vacature sites zijn voor Google een veel grotere autoriteit voor elke zoekactie die het woord "vacature" bevat en ranken daar dus veel makkelijker voor. Bovendien zijn die sites sowieso vele malen groter en hebben vaak veel meer relevante links rondom dat onderwerp: dit lijkt volledig niet mee genomen te worden. Vindbaar zijn met die vacature op een site als Nationale Vacaturebank is natuurlijk óók gevonden worden.

    2. Over vriendelijke URL's zeg je "Dit is een sterke indicatie dat specifieke URL’s inderdaad een belangrijke verklarende factor zijn voor organische vindbaarheid van vacatures". Nu ben ik de laatste om te zeggen dat een URL niet belangrijk is, maar hier ga je wel heel snel. Ik denk namelijk dat het eerder een sterke indicatie is dat mensen die hun URL's op orde hebben een systeem hebben wat relatief zoekmachine vriendelijk is en dat als je het totaal pakket op orde hebt, dat het dan beter gaat. Het is niet zo dat een mooie URL ineens al je problemen oplost.

    3. Op jullie landingspagina voor het rapport staat dat de "Gemiddelde PageRank van vacaturesites is gedaald in 2010". Dat zal best. Dat geldt namelijk voor heel Nederland, gemiddeld genomen. Het web wordt groter en groter, en Nederland neemt daar een relatief kleiner wordend deel van in. Daardoor zal PageRank binnen een klein taalgebied als het Nederlands langzaam verder afzakken. Als je dat niet snapt moet je eerst even het PageRank algoritme gaan lezen en daarna het pas weer op zo'n manier in een onderzoek gebruiken.

    Bovenop deze bezwaren komt een heel ander type bezwaar: jullie geven aan dat AdWords een gemiste kans is. Is dat zo? Of is het misschien véle malen efficiënter om die AdWords te laten kopen door een site als Nationale Vacaturebank en daar lekker je advertentie te plaatsen? Hebben jullie eigenlijk wel gekeken naar wat het mag kosten, zo'n vacature invullen? En naar de gemiddelde CPC's voor die advertenties? Die liggen namelijk niet echt laag, doordat die grote vacature sites het wel goed doen. Bovendien vergt het op die manier actie matig inzetten van AdWords nogal wat mankracht, die volgens mij veeeeel efficiënter kan worden ingezet, wat leidt tot mijn volgende punt.

    Want: hoe belangrijk ik search en Google ook vind, ben je hier wel iets zinnigs aan het meten? Is het niet veel zinniger om te kijken hoe recruitment slimmer zou kunnen, door niet meer een advertentie op je site te zetten en te hopen dat er iemand naar je toe komt, maar door zelf, actief, op sociale netwerken als LinkedIn, Twitter, Facebook en zelfs Hyves te zoeken naar mensen die voor je zouden kunnen werken?

    Tot voor kort werkte ik bij OrangeValley en was daar ook vaak betrokken in het aanname proces van nieuwe medewerkers. Meer dan 50% van de nieuwe medewerkers vonden we via Twitter. Meer specifiek gebruikten we erg vaak Michiel Bergers Twittergids. Ik kan je vertellen dat dat een stuk goedkoper is en tot een veel hoger slagings-percentage leidt dan het adverteren van je vacature in Google AdWords.

    geplaatst op
  • Ik sta helemaal achter de mening van Joost. Het gebrek aan ervaring in de vacature markt speelt parten in dit artikel, het raakt kant nog wal.

    De vindbaarheid van vacatures is ook veel breder dan alleen het vindbaar zijn op Google. Vindbaarheid is een begrip dat weergeeft hoe goed een vacature gevonden kan worden via allerlei wegen die de werkzoekende bevolking bewandeld. Dus via meta-vacature-zoekmachines, Monsterboard, de Nationale Vacaturebank, enz.

    geplaatst op
  • Als ik een comment kon liken, deed ik het :D

    geplaatst op
  • @Yoast: Laat ik beginnen met te stellen dat ik je mening deel dat het onderzoek behoorlijk rammelt. Of het een goed of juist minder goed initiatief is... weet ik niet. Juist omdat men in het rapport ook een aantal dingen aanhaalt waar ik met mijn beperkte SEO kennis al gaten in kan schieten.

    Toch ben ik het niet geheel met je eens. Je eerste punt klopt namelijk totaal niet. Jij stelt dat als je vacature gevonden wordt op NVB dat ook goed is, ik niet. Daar moet je namelijk voor betalen, het streven van bedrijven zou moeten zijn hun eigen pagina's zo hoog mogelijk te krijgen. Daarnaast vraag ik me af in hoeverre een site als Monsterboard of NVB inderdaad een veel grotere autoriteit heeft dan b.v. een site als Philips of Heineken. Kan je dat zo zwart-wit stellen? Ik denk dat die bedrijven veel, veel meer gebruik zouden moeten maken van de autoriteit die ze hebben. Punt is dat zelfs als je zoekt op een account manager van bedrijf X vaak de vacatures op de jobboards hoger scoren, dat is zorgwekkend to say the least.

    Wel deel ik hun mening over adwords, dat is een gemiste kans. Waarom? Juist vanwege die cost to hire. Weet je wel hoe hoog die gemiddeld is bij bedrijven? Daar kan echt geen jobboard tegen op bieden hoor. Weet je hoeveel CPC en clicks je kan inkopen voor een cost-to-hire van gemiddeld 10.000 euro of meer? Best veel namelijk en dat is geen gek bedrag hoor. Adwords zijn zeker een gemiste kans, mits de bedrijven daar goed mee om gaan.

    Wat ik me wel afvraag is hoe je kan meten of een vacature op de eerste pagina staat aangezien we voortaan toch veel individuele resultaten hebben. Dat is dus bijna niet meer te meten. Daarnaast gaat het om de zoekopdracht van de kandidaat, wat dus inhoud dat je juist zou moeten kijken naar de functie titel die hij zou moeten hebben in plaats van of hij gevonden wordt op de functie titel die hij heeft.

    Verder deel ik je mening dus volledig over de vraag of men iets zinnigs meet, ik betwijfel dat ook. Natuurlijk zouden bedrijven veel meer naar het hele proces en alle mogelijkheden moeten kijken. Het eerste wat ik ze vaak echter aanraad is ook naar hun eigen SEO en SEA te kijken.

    Dus ik deel je conclusie, en die van Andre, dat het onderzoek niet bepaald sterk is. Of dat te maken heeft met de ervaring betwijfel ik, wel met de kwaliteit van de onderzoekers en de organisatie die erachter zit. Wel stel ik een aantal kanttekeningen bij je opmerking.

    geplaatst op
  • @Yoast, @AndreScholten, @bvdhaterd: dank voor jullie reacties. Goed om te zien dat ons onderzoek zoveel losmaakt! Hierbij een puntsgewijze reactie:

    URL's: @yoast, wij delen je mening dat goede URL's waarschijnlijk een indicator zijn voor het gebruik van een zoekmachine vriendelijk CMS/ATS. Wij leggen momenteel dan ook de laatste hand aan een vervolgonderzoek waarin we de vindbaarheid van vacaturesites met een dergelijk systeem vergelijken met de rest van de markt.

    PageRank: @yoast, ook een terecht punt. Wij geven dit in ons onderzoek ook aan als mogelijke verklaring. Interessant is wel dat de PageRank van W&S bureaus (fors) gedaald is, terwijl de PR van de corporate recruitment sites juist gestegen is.

    Job boards: @all, onze ervaring is dat werkgevers veel waarde hechten aan directe zichtbaarheid en employer branding. Op een job board is de vacature vaak minder onderscheidend. Door zelf hoog te ranken en/of te adverteren in Google kun je kandidaten direct naar je eigen site leiden. Bijkomend voordeel is dat men in Google alleen voor resultaat (kliks) betaalt, terwijl job boards veelal per job post afrekenen...

    Cost per hire: @bvdhaterd, wij draaien diverse AdWords campagnes voor grote en kleine werkgevers. De cost per hire (niet cost per cv) variëren van 50-150 euro (winkelmedewerkers) tot 1000-1500 euro (zware IT functies). Uiteraard vergelijken wij de cost per hire voor onze klanten ook met andere kanalen. In de overgrote meerderheid van gevallen blijkt AdWords het goedkoopste kanaal...

    Robbert Visser
    Expand Online

    geplaatst op
  • Robert / Willem

    Jullie snappen het nog steeds niet. Ga serieus eerst leren wat PageRank is en waar het wel en niet invloed op heeft en dan snap je dat je het niet zo in je onderzoek kunt gebruiken.

    Punt 1 ben je niet op terug gekomen dus ik mag aannemen dat je met me eens bent dat dat een behoorlijk gemis in je onderzoek is?

    Die cost per hire die je noemt: wat neem je daar wel en niet in mee? Gaan bureau kosten daar bijvoorbeeld in mee? Hoeveel blijft er bij jullie aan de strijkstok hangen? En mogen we nu gewoon eerlijk zijn en concluderen dat dat hele onderzoek + de schimmige uitslag reclame voor je eigen dienstverlening is?

    geplaatst op
  • Mag ik misschien ook een blogstuk schrijven over de onze onderzoeken in de relatiegeschenkenmarkt van 2010 en wat de trends voor 2011 gaan zijn? :)

    geplaatst op
  • @yoast
    We kennen de beperkingen van PageRank, maar zien ook de beperkingen van andere objectieve, relatief eenvoudig te meten maatstaven (SEOmoz Domain Authority, Page Authority, aantal backlinks in OSE, etc.). Als je suggesties hebt voor volgend jaar horen we het natuurlijk graag!

    We zijn het ook met je eens dat vacaturebanken over het algemeen corporate sites zullen outranken, maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat het niet mogelijk is.

    De genoemde costs per hire zijn all-in (inclusief onze kosten dus). Uiteraard hebben we dit onderzoek (mede) gedaan uit marketing oogpunt. Overigens hebben we deze MF blog post op verzoek van Matthijs zelf geschreven.

    Groet,

    Robbert Visser - Expand Online

    geplaatst op
  • "Overigens hebben we deze MF blog post op verzoek van Matthijs zelf geschreven."

    Met alle respect, mannen, dat is geen argument voor de hier in de comments genoemde haken en ogen aan jullie onderzoek. Onderzoeken waar we met zijn allen wijzer van worden moeten gedeeld, ook eigen onderzoek. Pak de kritiek op voor volgende verhalen en wordt nog beter.

    geplaatst op
  • Even op die cost-per-hire: die is inderdaad bij adwords bijna altijd een stuk lager dan via alle andere kanalen, ook de boards. Daarom ben ik het daar ook absoluut niet met Yoast eens. Maar ik herhaal ook: het onderzoek zelf rammelt aan allerlei kanten, dat was één van de redenen dat ik het ook niet opgepakt heb toen Matthijs het me doorstuurde (dat en het feit dat mijn pc ermee uitschee en ik het niet terug kon vinden) :)

    De grap is overigens dat ik hier meerdere malen met o.a. Traffic4U in de afgelopen jaren over gesproken heb een dergelijk onderzoek op te zetten, maar we eigenlijk geen goede onderzoeksmethodiek konden vinden waar we zelf achter stonden die echt sluitend was.

    geplaatst op

Plaats zelf een reactie

Log in zodat je (in het vervolg) nóg sneller kunt reageren

Vul jouw naam in.
Vul jouw e-mailadres in. Vul een geldig e-mailadres in.
Vul jouw reactie in.

Herhaal de tekens die je ziet in de afbeelding hieronder


Let op: je reactie blijft voor altijd staan. We verwijderen deze dus later niet als je op zoek bent naar een nieuwe werkgever (of schoonmoeder). Reacties die beledigend zijn of zelfpromotioneel daarentegen, verwijderen we maar al te graag. Door te reageren ga je akkoord met onze voorwaarden.