Wat sollicitanten online willen
Al eerder hebben we hier een artikel geschreven over wat er in vacatures moet staan, n.a.v. een onderzoek van Intermediair. De grootste discrepantie: salaris en secundaire voorwaarden. Bedrijven vinden het onzin, sollicitanten willen het weten. Nu heeft IG onderzoek gedaan naar de vraag: wat moet een wervingssite hebben volgens potentiële kandidaten. En wat staat er op 1? Precies: salaris en secundaire voorwaarden. Bijna de helft (49%) van alle respondenten gaf dit aspect aan als een must have. Helaas, de meeste bedrijven zien het nog steeds anders.
Uit ons eigen onderzoek rondom Digitaal-Werven blijkt ook dat de meeste bedrijven geen informatie geven over salarissen en secundaire voorwaarden. En indien ze dit wel doen is dit doorgaans erg beperkt en algemeen. ‘Marktconform salaris’, ‘goede pensioenregeling’ en dat soort nietszeggende termen. Alleen, zo heeft IG ook ondervonden in hun onderzoek, de not for profit is hier doorgaans open in, waarschijnlijk omdat bij overheden en dergelijke er toch heel veel vast ligt. Natuurlijk moet je dan wel in cijfers praten en niet zoals een aantal in ‘deze functie valt in schaal 11, 12 of 13’, want dat zegt de gemiddelde Nederlander nog steeds niets.
Op Recruitmentmatters heb ik alle dogma’s die leven rondom dit onderwerp al beschreven en de redenen waarom dit eigenlijk stuk voor stuk non argumenten zijn. Want daar waar veel bedrijven nog angstig zijn dit te publiceren is het een goede manier om je te onderscheiden van je concurrenten (zolang dit zo is) en vooral ook te doen wat je kandidaten willen. Wij zijn naar het schijnt in Nederland één van de enige landen in Europa (met België) waar dit niet gebruikelijk is. In Engeland snapt niemand ons, want hoe kan je nu bepalen of een baan interessant voor je is als je niet weet wat ze je gaan betalen?
Naast informatievoorziening over salaris en secundaire voorwaarden bestaat de top 10 overigens uit:
2. Bedrijfsinformatie (41%)
3. Locatie/standplaats van de functie (39%)
4. Sfeerimpressie (33%)
5. Opleidings-/ontwikkelmogelijkheden (32%)
6. Contactgegevens (31%)
7. Sollicitatieprocedure (28%)
8. Online kunnen solliciteren (27%)
9. Toegankelijkheid/zoekgemak (26%)
10. Mogelijkheid om op de hoogte gehouden te worden van nieuwe vacatures (18%).
Bij bedrijfsinformatie moet ik meteen denken aan de corporate site, een integraal onderdeel ook van je wervingssite.
Contactgegevens (de nummer 6) blijken ook soms lastig en summier te zijn. Elk bedrijf heeft wel een contact, maar een direct mail adres van de recruiter? Een telefoonnummer voor meer informatie? Hoe groter het bedrijf, hoe twijfelachtiger het is dat je het zal vinden.
Punt 7: de procedure is ook een quick win voor de meeste bedrijven. Zelden dat hier iets over vermeld wordt en als er over geschreven wordt is het vaak te beperkt en bevat het niet de informatie die je als sollicitant zou willen (hoeveel gesprekken krijg je, met wie, hoe lang gaat het allemaal duren, etc).
Er is nog veel te verbeteren voor organisaties als het gaat om hun Digitale Sollicitatie-Ervaring.
Freelance professioneel bemoeial. Kijkt altijd naar het fundamentele probleem, niet de quick fix. Centrale focus zijn de (online) dialogen met klanten, stakeholders, medewerkers en toekomstig medewerkers (afhankelijk van de opdracht). Actief als interim community manager, projectleider voor nieuwe corporate recruitmentsites, adviseur bij verschillende start ups en inspirator m.b.t. de toekomst van werk (de arbeidsmarkt van de 21e eeuw).
het is heel normaal dat er voor functies geen salarishoogte vaststaat. Dat komt omdat salarissen afhangen van :
– de tijd (aanbod vs vraag)
– functie inhoud variabiliteit
– eigenschappen sollicitant
– onderhandelingsvrijheid
– budget situatie
@carriere: Ik begrijp totaal niet hoe je dat kan zeggen.
Een vacature is tijdsgeboden volgens mij
De functie inhoud staat doorgaans redelijk vast als je een vacature zet
De eigenschappen van de sollicitant worden doorgaans gezocht bij de vacature. En hoewel die verschillen heb je daarom een brandbreedte (het salaris ligt tussen X en Y)
De onderhandelingsvrijheid… snap ik niet waarom daar iets aan veranderd
En het budget ligt al vast.
Dus… waarom zou jet het niet in een vacature zetten? Ik zeg niet dat je elke functie bij elk bedrijf in zijn algemeenheid erop moet zetten in de salarisrange. Maar wel in de openstaande vacature zelf. En het is blijkbaar wat sollicitanten willen, toch?