Waarom je als CMO of marketingmanager moet praten met recruitment

Kijk verder dan je eigen KPI’s en loop eens langs bij je collega’s. Samen kan je meer!

24 juli 2023, 11:00 1705 x gelezen

Mogelijk denk je bij recruitment nog voornamelijk aan kandidaten spammen op LinkedIn en vacatures op Indeed zetten. In deze krappe arbeidsmarkt is dat echter niet meer genoeg. Om goede resultaten te behalen moeten recruiters gebruikmaken van recruitment marketing. Om dat goed te doen of goed uit te besteden, kunnen ze je kennis goed gebruiken. In deze blog leg ik uit waarom dat zo is en wat je er zelf aan hebt.

 

Recruitmentmarketing verschilt in de basis niet zoveel van reguliere online marketing. Ja, er worden andere kanalen gebruikt, zoals vacaturesites. Maar ook de bekende marketingkanalen zoals Google Ads, Meta en YouTube worden ingezet. Het doel is net anders – mensen aannemen in plaats van diensten of producten verkopen. Maar de manier waarop je daar komt is grotendeels hetzelfde.

Net als bij online marketing, vereist het kennis om een goede recruitmentmarketing-strategie op te zetten en te onderhouden. Er moet rekening worden gehouden met de marketing-funnel, goed meten is belangrijk en campagnes moeten doorlopend worden geautomatiseerd.

Het kennisniveau in recruitmentmarketing

Helaas hebben de meeste recruiters deze kennis niet. Ze zijn niet getraind als marketeers en krijgen vaak voor het eerst met online marketing te maken. Daarnaast hebben ze het meestal druk. Meestal lossen ze dit op door een extern bedrijf in te schakelen.

Daar is op zich niets mis mee, maar ook dit vereist kennis. Zonder basiskennis kan je niet:

  • Bepalen of je met een goede partij in zee gaat;
  • Resultaten interpreteren en beoordelen;
  • Goede keuzes maken over budgetten en in te zetten kanalen.

Doordat deze basiskennis er niet is, komen recruitmentmarketing-bureaus vaak weg met slecht werk. Er komen praktijken voor die in online marketing al jaren passé zijn, zoals het ‘post and pray-model’ – adverteren voor een vast bedrag zonder duidelijkheid over de resultaten. Of bureaus die totaal geen inzicht geven in data en resultaten, waardoor de recruiter geen idee heeft hoe budgetten worden besteed en waar sollicitaties vandaan komen.

Veel van deze partijen maken gebruik van een simpel model, waarbij losse vacatures worden gepromoot. Er wordt geen aandacht besteed aan branding en het aanspreken van een bredere doelgroep.

Ik zou nog even door kunnen gaan hierover, maar het punt is duidelijk. Door een gebrek aan kennis over marketing, gaan recruiters in zee met sales-gerichte bedrijven die slecht werk leveren. Of ze laten recruitment marketing links liggen en benutten het niet om goede kandidaten binnen te halen.

Deel je kennis!

Ik zeg nu niet dat je nu moet aanbieden om al deze campagnes zelf over te nemen. Maar je kennis kan wel goed gebruikt worden. Kijk eens mee met je collega’s in recruitment naar hun resultaten, wat ze uitgeven en wat er gemeten wordt. Help ze beoordelen of recruitmentmarketing beter ingezet kan worden. Met je kennis kan je ze helpen betere keuzes te maken en geef je ze een betere uitgangspositie om de juiste marketingpartij te vinden.

Je vraagt je mogelijk af waarom je dat zou doen. Ten eerste is het natuurlijk zonde, dat recruitment geen gebruik maakt van kennis die gewoon aanwezig is binnen de organisatie. Ten tweede is het ook in het belang van jouw afdeling dat recruitment optimaal functioneert. Als een marketeer vertrekt of je team wordt uitgebreid, wil je toch ook dat je zo snel mogelijk een goede kandidaat tegenover je hebt?

Audiences delen

Als online marketeer ben je gewend aan uitgebreide targeting-mogelijkheden op platforms zoals Meta. Voor recruitmentmarketing is dit anders. Meta en andere platformen beperken de mogelijkheden wanneer het om recruitment gaat.

Het doel hiervan is discriminatie voorkomen. Dat is nobel, maar de beperkingen gaan wel erg ver. Zo is het ook maar beperkt mogelijk om op interesses te focussen. Recruitmentmarketing-campagnes via Meta leveren daarom vaak veel irrelevante sollicitaties op.

Je marketingafdeling kan hierbij helpen. Zoals ik beschreef in dit artikel over targeting voor recruitment marketing via Meta, kan je audiences delen, zodat recruitment toch gebruik kan maken van een strakker gedefinieerde doelgroep. Bespreek deze mogelijkheid met recruitment!

Je merk en je werkgeversmerk

Online marketeers en recruitmentmarketeers gebruiken niet hetzelfde merk voor branding-campagnes. Het werkgeversmerk is gericht op kandidaten en werknemers en vertelt over wat je bedrijf ze te bieden heeft. Het bedrijfsmerk is gericht op klanten en vertelt over je producten en diensten.

Hoewel de boodschap net anders is, moeten beide merken wel bij elkaar aansluiten. Klanten kunnen kandidaten worden, en dezelfde persoon kan beide merken tegenkomen in advertenties.

Het zou raar zijn als deze merken elkaar tegenspreken of volledig andere waarden uitdragen. Ga in gesprek met elkaar, zorg dat je weet wat jullie beiden doen en zorg dat beide merken met elkaar stroken.

 

Joost Bijl
Innovation Director bij Emplear.io

Mijn collega's van Emplear.io en ik helpen bedrijven meer goede kandidaten aan te nemen. Ons doel: het gat tussen online marketing en recruitment marketing te dichten. Dat doen we door kennis te delen, werken bij-sites op maat te bouwen, recruiters te trainen en recruitment marketing van hoog niveau aan te bieden.

Categorie

Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!