Schaarste op de arbeidsmarkt bestaat niet

'De krapte op dit moment maakt dat alles uit de kast wordt gehaald om goede mensen te krijgen'

Schaarste op de arbeidsmarkt bestaat niet

Heb je dat ook? Maandenlang zoeken naar een nieuwe collega en dan nog niet de goede gevonden? Hoe krijg je jouw vacature gevuld in je marketingteam? Vind maar eens iemand met de benodigde digital skills. Zonder goede mensen kom je niet ver. 'Great vision without great people is irrelevant'; een quote van Jim Collins, de auteur van het managementboek Good to Great. Voor elke manager is het momenteel een uitdaging want de krapte op de arbeidsmarkt van marketing is groot. Het Centraal Plan Bureau meldt dat de werkloosheid onder de beroepsbevolking maar 4% is in 2022.

Vorige week was er vanuit NIMA een netwerkbijeenkomst met een aantal CMO’s bij SchaalX (specialist in bemiddeling in marketing en communicatie) om de facts & figures van de arbeidsmarkt door te nemen. Met als doel onderling kennis te delen en te bespreken wat we eraan kunnen doen. Daarvoor zullen we onze hersens wat meer in de ‘omdenk’-modus moeten zetten. Want is het schaarste? Of moeten we anders gaan denken?

Laten we maar eens starten met de facts & figures.

Stop de zoektocht naar medior marketeers

  • Er is in feite geen schaarste, er is alleen wel een veel te grote vraag naar medior niveau marketeers met specifieke digital skills. De vraag daarnaar is geëxplodeerd.
  • Van alle actieve vacatures vraagt 87%* naar professionals in deze groep. Bizar. Zeker als je bedenkt dat de populatie medior marketeers het kleinst is (37% senior, 23% medior, 39% junior).
  • Goed om erbij te melden dat 'junior' betekent: tot 5 jaar werkervaring, medior 5-10 jaar en senior meer dan 10 jaar. De vacaturedruk op medior marketeers is echt extreem hoog. Er wordt voorspeld dat voor iedere actief zoekende medior marketeer er 10 vacatures openstaan. Dat is zoeken naar een speld in de hooiberg.

De salarissen vandaag de dag

Je ziet de arbeidsmarktkrapte ook terug in de huidige salarissen.

Wat zijn dan die cijfers landelijk in marketing? Kijk je naar de junior, dan is dit gemiddeld nu 2975 euro per maand voor 40 uur, een medior zit op 3881 en de senior op 4544 euro. Uit de cijfers van plaatsingen via SchaalX lijken de salarissen zelfs nog een stuk hoger te liggen: 3700 euro bruto per maand voor 40 uur, bij de medior is dat 4967 euro per maand gemiddeld, voor de senior is dit 6204 euro per maand* voor full time.

SchaalX verwacht dat de salarissen komend jaar verder zullen stijgen. Als je kijkt naar de volle breedte van hun plaatsingsopdrachten over de afgelopen jaren, dan verdient de marketeer gemiddeld 5850 euro per maand en de communicatiespecialist 4217 per maand.

Wat zijn andere aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden?

De krapte op dit moment maakt dat alles uit de kast wordt gehaald om goede mensen te krijgen. Salaris wordt toch vooral wordt gezien als hygiënefactor. Andere zaken spelen een steeds belangrijkere rol in de keuze.

Op nummer 1 staat met stip in belangrijkste arbeidsvoorwaarden* de mogelijkheid om thuis te werken. Het is niet echt een verrassing na 2 jaar coronapandemie maar toch. Wel opvallend dat deze op nummer 1 staat, met grote afstand tot de andere 9. Uit de gesprekken met de CMO’s bleek dat dit punt ook meteen werd herkend. De balans werk-privé is door corona voor velen beter geworden door het thuiswerken en de flexibiliteit die dat geeft. Veel collega’s willen niet meer dat die balans wordt verstoord.

Dat blijkt ook uit de nummer 2: het aantal vakantiedagen. Meer vrije tijd is heel belangrijk voor mensen. En dan hebben we nog nummer 3. Flexibele werktijden. It’s a wrap. Op 4 staat reiskostenvergoeding en op 5 staat opleidingsbudget.

De materiele zaken als een laptop/telefoon, 13e maand, bonus-winstregeling bungelen onderaan in de top 10.

Het rijtje toont overduidelijk aan dat secundaire arbeidsvoorwaarden over meer moeten gaan dan werk alleen. Het gaat over autonomie. De balans werk-privé staat centraal bij een werknemer. Als werkgever doe je het goed als je juist óók aandacht hebt voor randvoorwaarden die de privésituatie en het welzijn van je mensen bevorderen en die zorgen dat mensen hierin veel flexibiliteit hebben. Autonomie is het sleutelwoord.

Gebruik namen als 'brand warrior' of 'social media rockstar' vooral intern

Samengevat: de do’s en dont’s

  • Stop met zoeken naar de medior, het gaat je gewoonweg niet lukken in de huidige arbeidsmarkt, en je houdt maandenlang een gat in je team in stand.
  • Er is maar één succesfactor voor een nieuwe collega en dat is zijn of haar learning agility. Selecteer daar vooral op en investeer daarna zelf in een junior of kies juist voor zelfstandigheid en ervaring met een senior.  
  • Staar je dan ook vooral niet blind op digital skills als 'werken met Hotjar' of Hubspot etc. Die skills zijn gewoon aan te leren, vrij snel zelfs. Het is echt sneller iemand op te leiden dan maanden te wachten tot de ideale kandidaat 'misschien' voorbij komt.
  • Je moet de arbeidsmarkt anders en slimmer te lijf gaan. Het wordt tijd dat je jezélf gaat vermarkten. Werk met een persona, verdiep je in de behoeftes van je toekomstige collega. Zet Touch, Tell, Sell zelf vaker in voor je vacatures. Je moet jezelf verkopen aan je toekomstige collega’s.
  • Let daarbij ook op het verschil in wervingstitels versus functietitels. Je kunt heel leuk bedenken dat je een ‘brand warrior’ zoekt in plaats van brand manager of een ‘social media rockstar’ in plaats van content marketeer maar als je daarvoor kiest, doe dat dan vooral intern. Extern ben je voor zoekenden minder duidelijk in wat je zoekt en daardoor gewoon minder relevant.
  • Werk aan diversiteit in je team. Dat lijkt makkelijker dan het is, omdat je heel vaak minder diverse reacties krijgt op je vacature. Tip daarbij: bouw een nieuw divers netwerk en start met studenten. Als je kijkt naar studenten, zie je daar gelukkig al veel meer diversiteit. Kijk hoe je stagiairs of trainees aantrekt en hou contact zodat áls er vacature is, je via hen ook een ander netwerk bereikt dan je eigen (vaak witte) bubble.
  • Als je binnen jouw bedrijf werkt met aanbreng-fees, dan wees het gesprek uit dat geld niet zo zeer de trigger is bij collega’s, maar dat een concreet cadeau als Airpods vaak beter werkt.
  • Werk met buddy’s als nieuwe collega’s starten. Daar zijn goede ervaringen mee, zo bleek in het gesprek. Dat kan zowel de koppeling aan een senior collega zijn als ook iemand met evenveel ervaring, die er al langer werkt.
  • Let vooral op werk-privé-balans als werkgever. Het draait steeds meer om een holistische blik op de arbeidsvoorwaarden. Flexibiliteit, autonomie & regie bij de medewerker is daarin het allerbelangrijkste.
  • En laat dat laatste nou net een belangrijke factor voor retentie zijn. Want eerlijk is eerlijk, het behouden van talent en goede mensen is nog altijd makkelijker dan goede nieuwe mensen te vinden!

*Cijfers uit onderzoek G!ANT, Intelligence Group 2022, met medewerking van SchaalX

Credits afbeelding: 123RF, licentie: Alle rechten voorbehouden

Delen



Er zijn 0 reacties op dit artikel

Plaats zelf een reactie

Log in zodat je (in het vervolg) nóg sneller kunt reageren

Vul jouw naam in.
Vul jouw e-mailadres in. Vul een geldig e-mailadres in.
Vul jouw reactie in.

Herhaal de tekens die je ziet in de afbeelding hieronder


Let op: je reactie blijft voor altijd staan. We verwijderen deze dus later niet als je op zoek bent naar een nieuwe werkgever (of schoonmoeder). Reacties die beledigend zijn of zelfpromotioneel daarentegen, verwijderen we maar al te graag. Door te reageren ga je akkoord met onze voorwaarden.