Wat is een goede recruitmentsite?

Wat is een goede recruitmentsite?

Wat is een goede recruitmentsite?Ik volg al een tijdje een aantal HR-blogs zoals Personeelslog, Recruitmentblog, HRlog, Expand en emploIT. Gezien de discussie gisteren is het ook een onderwerp dat leeft.

Gisteren stelde Personeelslog de vraag wat nu eigenlijk de criteria zijn voor een goede recruitmentsite. Op zoek naar deze criteria kwam men terecht bij de Nationale Monitor van de Beste Recruitmentsite en een kritisch onderzoek van Marc Drees van Expand. Op basis hiervan beschrijft men negen kenmerken voor een goede wervingssite:

  • Alle webpagina’s werken, er zijn geen overbodige tussenpagina’s.
  • Met zo min mogelijk klikken (bijvoorbeeld twee) kunnen gebruikers vanaf de homepage van de bedrijfssite naar een vacaturetekst.
  • De vacatures zijn goed doorzoekbaar op basis van criteria die relevant zijn voor de sollicitant (Overigens is het hier een kwestie van de juiste maatvoering; bij vijf vacatures heeft het weinig zin om kandidaten veel zoekcriteria te bieden).
  • De teksten op de site zijn duidelijk en geloofwaardig.
  • Werknemers komen aan het woord over het bedrijf en hun werk bijvoorbeeld in de vorm van testimonials, interviews (in tekst en/of in video), weblogs van medewerkers.
  • Goede vermelding van de mogelijkheden om met de recruiters in contact te komen.
  • Solliciteren kan online.
  • Na versturen van het CV of de sollicitatie ontvangt de kandidaat direct per e-mail een bevestiging.
  • De ontvangstbevestiging is zo persoonlijk mogelijk en geeft de kandidaat relevante informatie: de functie waarop hij of zij heeft gesolliciteerd, het vervolg van de procedure en de termijn waarop het bedrijf reageert.
Wellicht aardig om vanuit ons vakgebied ook eens te kijken naar deze kenmerken. Welke kenmerken missen jullie op deze lijst en welke sites komen in aanmerking voor de titel beste recruitmentsite van het jaar?


Geplaatst in

Delen



Er zijn 14 reacties op dit artikel

  • Interessante vraag: wat is een goede wervingssite? Zag net de het stuk van Mark Drees over DSM. Leuke serie analyses. Alhoewel het inhoudelijk ongetwijffeld een goede wervingssite is, vind ik de DSM-site niet echt bruizend. Ik heb daarom DSM eens vergeleken met de site van TNT. Dit omdat deze site eerder dit jaar in de prijzen viel als beste corporate website. En ik moet eerlijk zeggen dat de site van TNT beter leesbaar vind (natuurlijk ook omdat de site in het Nederlands is geschreven) en inhoudelijk een stuk informatiever. Ben benieuwd naar jullie mening: wat is volgens jullie een voorbeeld van een goede wervingssite? Ik ga overigens zelf deze week de mening hierover eens peilen bij mijn studenten. Ben benieuwd wat zij (als bijna-starters) vinden...

    geplaatst op
  • Ik lees zo snel even niets over de doelgroep. Daarmee doel ik op het aanbod, is een goede recruitmentsite per definitie een site met een breed scala aan vacatures, of is het 'beter' dat men zich specialiseert. Ik zie bijvoorbeeld sites met daarop vacatures van tester tot en met projectmanager en van ontwikkelaar tot en met ITIL-professional. Kortom, uiteenlopende vakgebieden en dito skills.

    Wat zijn de meningen daarover, verdient een breed aanbod de voorkeur of zoekt men toch liever bij gespecialiseerde recruiters (bijvoorbeeld alleen gericht op projectmanagement)? Ongetwijfeld zijn er meer factoren die een dergelijke keuze onderbouwen.

    geplaatst op
  • Aardige poging, maar het lijkt bijna letterlijk uit een e-commerce boek gehaald:

    Als ik een digitale camera / dvd / boek bestel, wil ik:
    - geen overbodige tussenpagina's
    - zo min mogelijk klikken
    - goed kunnen zoeken
    - duidelijk en geloofwaardige teksten
    - liefst ervaringen van eerdere kopers lezen
    - vragen kunnen stellen aan de verkoper
    - online kunnen bestellen
    - een bevestigingsmail ontvangen
    - waar mijn naam en adres in staat

    Waar zit nu de added value van deze onderzoeken op het vlak van recruitment? Ik had liever wat meer gelezen over het interactie- / selectieproces tussen werknemer en werkgever. Bij het kopen van een dvd / camera gaat het om het converteren van de zoeker naar boeker (met dank aan Martin van Kranenburg), maar bij solliciteren is er ook nog sprake van selectie door de werkgever.

    Ik heb nog geen site gevonden die mij weigert een dvd te verkopen omdat ik niet de juiste opleiding heb genoten. Met andere woorden: het meest essentiële onderdeel van dit soort "beauty contests" wordt buiten beschouwing gelaten. E-commerce gaat 1 kant uit: als je beschikt over een betaalmiddel, mag je alles kopen wat je hartje begeert. Bij recruitment werkt het anders: de vacature moet je natuurlijk aanspreken, maar de werkgever heeft ook nog een mening over jou. En die wordt grotendeels bepaald door je motivatie en achtergrond.

    Bij sommige bedrijven moet je nu eenmaal bewust wat meer moeite doen om te solliciteren. Als dat de ongemotiveerde kandidaten filtert en/of vacaturespam buiten houdt, lijkt mij dat een uitstekende site waar goed is nagedacht over efficiëntie in het back-office. Dat zorgt ervoor dat ze minder tijd kwijt zijn aan het afwijzen van ongemotiveerde kandidaten, maar dat ze meer tijd hebben om persoonlijk te communiceren met de goed gemotiveerde kandidaten. Liever 3 relevante reacties met een persoonlijke uitnodiging voor een gesprek, dan 1.000 gelukszoekers met een geautomatiseerde afwijzing per e-mail. Het is maar net welk perspectief je kiest bij het bepalen van beste recruitmentsite.

    Daarnaast moet je bij het beantwoorden van deze vraag oog hebben voor de vacatures én de populariteit van de organisatie. Er zit een groot verschil in benadering van vakkenvullers / thuiszorghulpen versus accountants / juristen. Die verschillen kun je niet zo maar negeren bij het bepalen van de winnaar.

    Beste recruitmentsite wordt uiteindelijk dus aan in het back-office behaald. Natuurlijk onderschrijf ik de wetten van e-commerce, maar laten we vooral de nuance zoeken op het moment dat er een winnaar wordt benoemd in deze tak van sport. Ik zou graag de verloopcijfers van de "winnaar" naast die van de "verliezer" leggen. Eens kijken wie dan de beste recruitmentresultaten heeft.

    geplaatst op
  • In grote lijnen ben ik het met je eens Leon. Wat sollicitanten de beste recruitement site vinden is niet per definitie de website met de beste resultaten voor het bedrijf. Maar hetzelfde geldt natuurlijk voor ecommerce: klanten kunnen iets de beste website vinden op basis van dusdanige criteria maar dat wil niet zeggen dat het resultaat voor het bedrijf het beste is.

    DVD's zal de winkelier je niet snel weigeren, maar wat te denken van de vele websites waarop diensten worden aangeboden. Hier gelden toch dezelfde principes? De aanbeider van de dienst zal ook nee zeggen tegen klanten en is ook gebaat bij zoveel mogelijke nuttige reacties op 'vraag een offerte aan', 'maak een vrijblijvende afspraak' voor een gesprek.

    geplaatst op
  • eventuele aanvulling op de lijst:
    Het komt vaak voor dat mensen een vacature zien ( bijvoorbeeld op het werk en later solliciteren). Daarom moet een goede wervings-site een mogelijkheid hebben waarbij iemand op een later tijdstip moeiteloos verder kan gaan of terug kan gaan naar de vacature. Daarnaast kan een vacature voor de zoeker niet geschikt zijn maar voor een bekende wel. Het kunnen doorsturen van een vacature is dus belangrijk.

    geplaatst op
  • Toen ik negen maanden geleden een baan zocht, heb ik veel gebruik gemaakt van vacaturesites. Wat mij opviel is dat er veel sites zijn die 'verlopen' vacatures op hun site laten staan (waarvan de reactietermijn al verstreken is). Een eenvoudige vereiste, maar het gaat vaak mis.

    geplaatst op
  • Helaas lijken de meeste recruitmentsites nog steeds het meest op Holle Bolle Gijs. Ze zuigen het CV op, genereren een automatische responsmail met "dank u wel" en vervolgens is het afwachten wat er gaat gebeuren. De interactie kan zeker beter. Koppel bijvoorbeeld terug wat de belangrijkste key-selectiecriteria zijn en hoeveel mensen er uitgenodigd worden voor een eerste gesprek. Geef de mogelijkheid om online eenvoudige vragen te stellen over de vacature (kan 32 uur ook, ik heb gevraagde opleiding niet, heeft het dan wel zin om te reageren). Ook binnen mijn organisatie (Staffplanning) zijn we continue bezig om de interactie aan de bron te verbeteren. Dat er met de back office meer balans gezocht moet worden tussen efficiency en persoonlijk contact is hierbij duidelijk. Af en toe denk ik wel eens, betaalden mijn klanten mij maar per gewerkt uur in plaats van op "no cure no pay" basis. Dan kon ik nog meer aandacht besteden aan het persoonlijk contact met sollicitanten.

    geplaatst op
  • In de masterclass die ik voor mijn inmiddels ex-werkgever Media Plaza heb ontwikkeld laten we over dit onderwerp Jungerating aan het woord.

    Hierin vallen een paar dingen op. Ten eerste is het voor recruiters vaak één van de minst populaire onderwerpen. Werven, acties, dat soort dingen vind men leuk. De conversie van de website kijkt men minder naar. En als men er naar wil kijken, mag het vaak niet want 'marketing' is eigenaar van de site. Zo is bij de Rabobank het vacature deel van de site gegooid... vond met niet boeiend. Dit terwijl 50% van alle website traffic op een corporate site vacature gerelateerd is. HR zou vanaf moment 1 betrokken moeten zijn bij alles rondom de site.

    En zonder echt in te gaan op de diepte van de masterclass (daarvoor moet men maar gewoon bezoeken). Belangrijk is dat je voor alle type mensen informatie biedt. Dus zowel voor mensen die oriënteren als mensen die concreet informatie willen. Dus zowel sfeer impressies als b.v. arbeidsvoorwaarden. Daarnaast lijkt mij van essentieel belang dat je zowel vacatures erop zet (dus concrete functieprofielen) als een mogelijkheid tot het achterlaten van interesse (open sollicitatie). En wat het meest essentieel is (en dit is een lachtertje, maar kijk en huiver); een reactiemogelijkheid. Ik had dus vorige week een lezing voor 5 snelgroeiende bedrijven, alle sites afgegaan, 2 hadden geen vacatures site, 2 hadden geen directe reactie mogelijkheid, 1 had een info@ adres als reactie mogelijkheid. Pijnlijk....

    geplaatst op
  • @ Michel. Dank voor je aanvulling, maar ik vind 'vraag een offerte' of 'maak een vrijblijvende afspraak' niet de verworvenheden van e-commerce. Dat is niet meer dan een mail-form.

    @ Paul. Helemaal mee eens. Daar lees ik dus weinig over, maar dit zijn precies de zaken die een vacaturesite compleet maken.

    @ Maarten. Combinatie van opportunisme & luiheid bij recruiters. Een goede vacaturesite (en back-office systeem) biedt maximale publicatieperiodes of in ieder geval een reminder aan de recruiter dat de vacature vervalt. Er valt dus nog een boel te verbeteren.

    @ Hank: Begin als interim-recruiter ;-). Je mag me altijd bellen.

    @ Bas: Kijk bij Rabobank.nl onder Rabobank Groep (daar vind je 652 vacatures....). Verder is er geen wet dat ieder bedrijf via internet MOET werven. Ik weet uiteraard niet in welke sector die snelgroeiende bedrijven waar je het over hebt actief zijn, maar internet an sich is geen tovermiddel om het wervingsprobleem op te lossen.

    Voor lagere functies in detailhandel en fast food industry wordt juist geëxperimenteerd met sms / bluetooth en voice response. Internet heeft gewoon minder effect, bovendien zijn de uiteindelijk geworven kandidaten minder loyaal.

    geplaatst op
  • @ leon,

    Wat dacht de van de mogelijkheid om een sollicitatie op later tijdstip te kunnen voortzetten? Fortis heeft dat bijvoorbeeld. Ik vind dat persoonlijk, voor bijvoorbeeld het reageren op een traineeship, erg handig. Dat zijn namelijk lange procedures.

    Ik lees overigens dat er in de reacties een verband wordt gelegd tussen e-commerce- en wervingsites en dat wordt terecht gedaan. Beiden zijn, even kort door de bocht gaand, gericht op conversie.

    Het verschil zit echter wel in het beslissingsproces. Bij e-commerce gaat het vaak om "low-involvement". Een dvd kopen vergt niet veel overtuigingskracht en bedenktijd. Bij het solliciteren is dat wel anders. Ten eerste kost de handeling veel meer tijd zoals Leon al schetst. Voordat je daar dus aan begint moet je wel zeker zijn van de mogelijke opbrengsten. Hoe kun je een kandidaat daarvan overtuigen? Dat is de kunst. Daarnaast heeft het voltooien van de handeling grotere consequenties.

    geplaatst op
  • @ Paul
    Wat Fortis aanbiedt is prima. Het toont op een indirecte manier dat Fortis verwacht dat je lang bezig bent met je sollicitatie. Het kan ook anders: ik heb zelf bij Unilever gewerkt en daar is destijds bewust gekozen om wat drempels in te bouwen bij internet sollicitaties. Er werd bewust een conversieverlies ingecalculeerd voor kandidaten die vroegtijdig afhaakten. Je kan tenslotte niet iedereen tevreden houden. Als kandidaten zelf afhaken, zal het wel een reden hebben. En dat sluit waarschijnlijk niet aan bij wat Unilever zoekt.

    Wat ik in ieder geval wilde betogen, is dat de bruikbaarheid van de sites soms bewust wordt gemanipuleerd. Je opmerking over het afwegen van opbrengsten kan ik dan ook volledig onderschrijven. Het komt voor de leek misschien onprettig / bureaucratisch over, maar je moet een keer aan de "achterkant" hebben gezeten om te weten waarom het zo is bedacht.

    Heb gister een leuk verhaal gehoord over de recruitment van McKinsey. Benieuwd wat het oordeel van de experts is over hun recruitment site. Eens kijken of de back-office validatie zichtbaar wordt.

    Mag ik overigens nog opmerken dat de échte recruiters van corporate Nederland niet naar hun recruitmentsite zitten te kijken als een konijn naar een aanstormende auto? Steeds meer organisaties zijn bezig met het identificeren, benaderen en vastleggen van talent voordat zij überhaupt de vacaturesite bezoeken.

    geplaatst op
  • @ leon:

    I agree. Soms moet je de afweging maken tussen wat optimaal is voor de kandidaat en optimaal is voor de backoffice zeg maar. Ook kunnen blokkades als filter gebruikt zijn inderdaad. Dit is echter wel meer het geval bij grotere bedrijven zoals unilever waar de aanwas toch altijd voldoende is, onafhankelijk van de markt. Voor andere, kleinere bedrijven lijkt me dit minder wenselijk. Bovendien is het ook afhankelijk van de markt. nu zitten we aan de "kandidaatzijde"(kortgezegd veel vacatures tov weinig kandidaten). Als de markt weer zou kantelen, kan een blokkade werkbesparend werken en het kaft van het koren scheiden.

    Wat me wel opvalt is dat veel bedrijven nog steeds presenteren vanuit wat ze willen laten zien en uit willen stralen maar niet wat een kandidaat kan bereiken.

    Als jij me kan laten zien wat er van me verwacht wordt, of mijn persoon in het bedrijf past en wat het me oplevert doe ik echt wel "de moeite" om te solliciteren. Echter valt het me dus op dat in vacatatures en webteksten daar niet altijd van uit wordt gegaan.

    geplaatst op
  • Een goede lijst, maar er staat niets tussen over hoe een wervingssite eruit moet zien. Moet hij vooral de missie, visie en waarden van een bedrijf uitstralen? Of lijkt hij dan te veel op de corporate website?
    Afgelopen 3 maanden heb ik me tijdens mijn afstudeerstage, druk bezig gehouden met wervingssites/recruitmentsites. De nadruk ligt op het design of de vormgeving. Het blijkt dat dit aspect erg onderschat wordt!

    Voor meer info zie: http://www.arbeidsmarkt.blogo.nl

    geplaatst op
  • Ik denk dat een goede recruitment site gewoon moet voldoen aan de usability standaarden. Het verschilt niet zo veel van een gewone website. Misschien dat de zoekfunctie een wat belangrijkere rol speelt. Een goed boek over usability is "Don't make me think".

    geplaatst op

Plaats zelf een reactie

Log in zodat je (in het vervolg) nóg sneller kunt reageren

Vul jouw naam in.
Vul jouw e-mailadres in. Vul een geldig e-mailadres in.
Vul jouw reactie in.

Herhaal de tekens die je ziet in de afbeelding hieronder


Let op: je reactie blijft voor altijd staan. We verwijderen deze dus later niet als je op zoek bent naar een nieuwe werkgever (of schoonmoeder). Reacties die beledigend zijn of zelfpromotioneel daarentegen, verwijderen we maar al te graag. Door te reageren ga je akkoord met onze voorwaarden.