HR? Weg ermee! Of leer deze 3 sales-lessen voor HR

Hoe houd je het HR-hoofd boven water en werf je talent in een markt waar het aanbod aan kandidaten véél schaarser is dan de vraag?

3 november 2023, 14:30 2093 x gelezen

HR? Weg ermee?! Heb ik je aandacht? Fijn. Ik wil namelijk heel graag doordringen tot HR. Toen ik als groentje begon in sales, was de HR-afdeling (in haar geheel) niet bepaald fan van mij. Trouwens ook niet van mijn andere salescollega’s. HR-mensen vonden mij maar een haantje met een grote mond en een nog grotere interesse in bonussen en leaseauto’s. Die indruk was niet helemáál onjuist — dat geef ik toe.

Maar ik vond op mijn beurt dat HR te veel bezig was met verkeerde dingen: niet-concrete ‘hoogover-zaken’ die geld kostten en weinig concreets opleverden (of je moet een nieuw addendum voor het personeelshandboek concreet willen noemen). Als sales sloot ik deals en bracht ik omzet binnen voor onze werkgever. Dat leverde wel direct geld op, vond ik. Ziedaar de perfecte tegenstelling: HR en sales.

Twee tegenpolen, één deur: HR en sales zijn nu onlosmakelijk verbonden

Lange tijd bleven de twee tegenpolen, sales & HR, bij elkaar vandaan. Maar vandaag de dag moeten ze door één deur, omdat ze elkaar kunnen helpen op één gebied: recruitment.

Recruitment is namelijk sales geworden. Mijn ervaring als recruiter kan ik in twee zinnen samenvatten: als je kans wilt maken op de arbeidsmarkt van vandaag, moet je de vacature én het bedrijf weten te verkopen aan de kandidaat. En daar raak je alléén mee in gesprek als je je vacature eerst goed pitcht.

Volgens het HR Trendonderzoek van AFAS, Berenschot en Performa, dat in 2022 is gehouden onder 1.686 HR-professionals in Nederland, neemt de spanning op de arbeidsmarkt toe: 88% van de HR-professionals gaf aan in 2023 moeite te hebben met het invullen van vacatures. In mijn (sales)ogen lijkt dit een ‘één-plus-één-is-twee-kwestie’: als de HR-afdeling zich bewust is van dit gigantische probleem, dan doet zij er meteen wat aan, toch?

In de praktijk zie ik echter een vrij flegmatische houding onder HR-afdelingen. Ze wéten dat het probleem er is, maar toch zie ik dat veel HR-afdelingen in de praktijk weinig veranderingen doorvoeren om de werving van nieuwe collega’s te verbeteren. En dan heb ik het niet over beleid en strategie, maar over hele gewone basiszaken uit de dagelijkse praktijk, zoals proces, bereikbaarheid en communicatie.

Waarom is dat zo? Ik zou het graag eens van een HR-professional horen. Maar tot nu toe krijg ik alleen respons (en veel bijval) van recruiters en kandidaten. HR is oorverdovend stil wanneer ik de situatie bespreek en er vragen over stel, zowel online als offline.

Mijn advies is dat HR sales moet inschakelen. Want zonder sales-skills heeft HR weinig kans op de huidige krappe arbeidsmarkt. Ik doe graag een voorzet tot een dialoog waarmee we elkaar kunnen versterken. Dus: hierbij 3 sales-lessen voor HR die je in mijn visie keihard nodig hebt om het HR-hoofd boven water te houden en talent te werven in een markt waar het aanbod aan kandidaten véél schaarser is dan de vraag!

1 Omarm de KPI-mindset: wees beschikbaar

Een organisatie met meer dan 1.000 medewerkers en een HR-afdeling die enkel vier uur per dag beschikbaar is voor medewerkers: bestáát die? Kort gezegd: ja. Dit is een voorbeeld uit mijn praktijk. Wat ik mij dan afvraag, is: voor wie is HR bedoeld?

Bij dergelijke organisaties zie je vaak ook nog eens dat slechts één HR-medewerker over het sollicitatieproces gaat. Als deze persoon twee weken op vakantie gaat, wat gebeurt er dan? Meestal komt het proces gewoon stil te liggen. Oók als er op dat moment al een kandidaat in het proces zit. Het gevolg is bijna altijd dat je de kandidaat bij terugkomst van de HR-medewerker kwijt bent. Deze is ofwel weggekaapt door een concurrent, óf de interesse is dusdanig bekoeld dat het gewoon niet meer hoeft.

Veel HR-experts zijn zich hiervan onvoldoende bewust. Op zich wel logisch — zij voelen het immers niet direct in de portemonnee als ze geen KPI’s halen. Salesmensen zijn anders geconditioneerd. Ben je als salesprofessional niet bereikbaar? Haal je je target of deadline niet? Dan heb je aan het eind van de maand of rond de jaarwisseling simpelweg minder geld in handen. Omdat je wordt afgerekend op financiële prestaties, zorg je wel dat je snel reageert en goed bereikbaar bent.

Ik zeg trouwens niet dat je als HR-medewerker je vakanties moet opgeven. Of 24/7 paraat moet staan naast de telefoon. Maar zorg wel dat iemand fulltime bereikbaar is. Kandidaten verwachten namelijk een razendsnelle terugkoppeling. In mijn ervaring is twee dagen wachttijd soms al te veel. Binnen 48 uur doet een andere werkgever soms zo’n geweldig aanbod dat de kandidaat jou laat vallen.

Maak dus meer dan één persoon verantwoordelijk voor het recruitmentproces. En stel goed vast wie zaken overneemt wanneer jij er niet bent!

2 Denk in deals: handel accuraat

Wat ook blijkt uit het HR Trendonderzoek van AFAS, Berenschot en Performa is dat het belang van werving en selectie, arbeidsmarktcommunicatie en onboarding toeneemt naarmate er meer spanning komt in de arbeidsmarkt. Van 2017 tot nu hebben deze zaken een top-3-positie ingenomen als het gaat om belangrijke thema’s voor HR-professionals. En toch zie ik in de praktijk dat deze zaken niet op orde zijn. Wanneer een perfecte kandidaat in de sollicitatieprocedure zit, heeft menig HR-afdeling de (primaire én secundaire) arbeidsvoorwaarden niet paraat. En de communicatie is vaak niet om over naar huis te schrijven. Als je een pensioenregeling van tientallen pagina’s bijvoorbeeld ‘even’ naar de kandidaat mailt zonder uitleg, maak je daarmee niet bepaald een onvergetelijke indruk. Een ander voorbeeld: ik vertel HR, dat kandidaten voor een salesmanager-vacature graag de on-target earnings (OTE) willen weten en merk op dat moment dat de bonusregeling niet paraat is. Of, erger, ik moet de betekenis van OTE (jaarsalaris plus on-target bonus) uitleggen aan HR.

Om maar niet te spreken over het sollicitatieproces. Zes stappen doorlopen in acht weken, feedback 14 dagen laten wachten, allerlei onnodige (extra) assessments verplicht stellen: het proces is vaak veel slepender dan nodig. Ik kom regelmatig HR-afdelingen tegen die niet meer lijken te weten waar het om draait: talent binnenhalen dat het bedrijf kan helpen groeien. Moet je écht zoveel fases doorlopen om te beoordelen of iemand bij je past? Of volg je daarmee blindelings een verouderd boekje? Ik hoor vaak dat een kandidaat tweemaal precies dezelfde ronde of hetzelfde gesprek doorloopt, bijvoorbeeld omdat de HR-manager en de CEO apart van elkaar dezelfde vragenlijst afwerken. De oplossing lijkt heel eenvoudig: ga met elkaar in één ruimte zitten. Dat scheelt jou en de kandidaat een ronde.

Tegenwoordig is het veel beter om te denken in deals? Je wilt een overeenkomst sluiten met de juiste kandidaat. Toch? Dan is het slim om snel en accuraat te handelen. Schrap onnodige processtappen en reageer vlot. Maak hoogdravende employer-branding-projecten niet je primaire doel. Deze hebben pas zin als je het fundament op orde hebt. Graag wil ik daarbij een belangrijk inzicht aanhalen uit de HRM praktijkmonitor, die de afgelopen 10 jaar is uitgevoerd dankzij een samenwerkingsverband van acht hogescholen en verschillende lectoraten van het Breed Platform Arbeid: HR moet niet alleen beleid kunnen schrijven, maar het ook kunnen doorgronden en het primaire proces kunnen beïnvloeden.

3 Bied de VIP-behandeling: rol de rode recruitment-loper uit

Accuraat handelen is noodzakelijk in het huidige recruitment-klimaat. Sta je eenmaal met een goede kandidaat in contact, dan moet je het momentum behouden. Maar er is meer nodig om de juiste kandidaat te werven.

De kandidaat van nu verwacht een 360°-VIP-behandeling om alleen maar een overstap vanuit de huidige werkgever te overwegen. Je moet bijvoorbeeld met een ongelooflijk aantrekkelijk aanbod komen. En ja, money matters. Met termen als ‘marktconform’ en ‘een drive om te groeien’ kom je er simpelweg niet. Bedenk dat toptalent in de regel al een prima baan — inclusief vast contract — hééft. Zo’n situatie geef je niet zomaar op. Doorgroeimogelijkheden zijn leuk en belangrijk, maar als je bij de supermarkt je boodschappen afrekent, betaal je niet met toekomstbeloftes. Bied dus een salaris dat aanzienlijk hoger is dan het huidige salaris. En natuurlijk ook goede secundaire arbeidsvoorwaarden.

Communiceer duidelijk over alle voorwaarden. En houd je aan je woord. Ik heb meer dan eens meegemaakt dat een bedrijf in de laatste fase plotseling besluit om te gaan onderhandelen met een kandidaat. Op het moment dat de kandidaat een aanbod krijgt dus. Ga je als toekomstige werkgever dán ineens onder de afgesproken salarisrange zitten, dan kom je niet betrouwbaar over. En je maakt effectief een einde aan het enthousiasme van de kandidaat. Logisch, want deze voelt zich zo ‘handelswaar’.

Samengevat: maak een kandidaat belangrijk, bied een uitstekend salaris, zorg voor een goed arbeidsvoorwaardenpakket, behoud het momentum en kom je afspraken na. Wil je toptalent werven, maak er dan geen hindernisbaan van, maar rol de rode loper uit! Als je werving en selectie benadert als een salesexpert, sluit je ook in de huidige arbeidsmarkt de ‘recruitment-deal’.

Althans, dat is mijn ervaring. Vind jij  deze 3 sales-lessen voor HR een realistische HR-aanpak? Laat het me weten in de comments. Reacties vanuit HR zijn zéér welkom!

Leon Spek
Eigenaar bij SalesSupply

Leon Spek is meer dan 20 jaar werkzaam binnen de vakgebieden sales, recruitment, management, training en marketing. Sinds 2015 is hij directeur van SalesSupply, een recruitmentbureau dat zich uitsluitend richt op de werving van management- en salesprofessionals. Alle recruiters van SalesSupply zijn zelf senior professionals die jarenlang hebben gewerkt in management- en salesfuncties. Daarom spreken zij de taal van de kandidaat als geen ander en weten ze vacatures keer op keer effectief te pitchen.

Categorie

Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!