AI maakt personeelsmanagement menselijk

28 maart 2022, 05:00

E-HRM is een serieus te nemen ontwikkeling die helpt ambities te vertalen naar een team dat past bij je merk

Steeds meer bedrijven kampen met een tekort aan personeel. Door de krapte kijken werkgevers minder streng naar diploma’s en vaardigheden. Dit biedt op korte termijn wellicht soelaas, maar is op middellange termijn funest voor het merk. Het wordt tijd om op een andere manier om te gaan met resource management: de cultuur van het merk, de aanname van zijn personeel en zijn ambassadeurs wordt bewaakt door E-HRM om ook in de toekomst creatief en toekomstgericht te zijn.

Het World Economic Forum schat dat tot 2023 ongeveer 75 miljoen banen verdwijnen als gevolg van robotisering, maar dat er tegelijkertijd 133 miljoen banen voor terugkomen.

Volgens de conjunctuurenquête moet je als werkgever, in de tijd van schaarste op de arbeidsmarkt, medewerkers vinden die met je organisatie kunnen meegroeien. In plaats van je te focussen op een opleiding of relevante werkervaring kun je beter inzoomen op iemands persoonlijke vaardigheden: de zogenoemde soft skills. Deze zeggen veel over hoe je (toekomstige) medewerker om kan omgaan met veranderingen.

De rol van HRM bij aanname

De rol van Human Resource Management (HRM) richt zich op de vitale onderdelen instroom, doorstroom en het uitstroomproces:

Recruiters hebben zich altijd gericht op het aannemen van uitstekend talent, maar het definiëren van de ‘juiste’ werving voor een specifiek bedrijf wordt steeds strategischer. Het is moeilijk te bepalen welke kandidaten een positieve impact zullen hebben op het bedrijf, met het risico dat één verkeerde beslissing leidt tot problemen voor de organisatie en een negatieve impact op lange termijn achterlaten. Uit een rapport van de Recruitment & Employment Confederation (REC) is gebleken dat fouten in de werving van nieuwe medewerkers met een salaris van €40.000 een bedrijf meer dan het drievoudige kan kosten.

Het klantgedrag verandert, technologie zet het ‘HRM business model’ op zijn kop. Cruciaal zijn binnen je merk de mensen met de volgende capaciteiten: vakmanschap, vitaliteit en verandervermogen. Deze mensen geven het merk lading en dat straalt af naar buiten: happy people, happy customers.

Creatieve merken

Hippe en creatieve merken lijken precies te weten wat aanstormend talent wil. Ze onttrekken veel talentvolle medewerkers aan de arbeidsmarkt. Als je een wat meer traditionele organisatie bent, trek je al snel aan het kortste eind. Dan kun je alleen nog talenten werven door te werken met hoge salarissen of aantrekkelijke bonussen. Zo’n korte termijnstrategie is een zwaktebod. Tenzij je monopolist bent in je branche verlies je, doordat je hogere prijzen moet gaan vragen, aan concurrentiekracht. Het zal een tijdje goed gaan, totdat medewerkers met hun vrienden praten. Ze ontdekken dat het gras bij de buren groener is en ze er betere ontwikkelings- en ontplooiingskansen krijgen. Het resultaat op middellange termijn: ontevreden personeel, weinig betrokkenheid bij het merk, hoog ziekteverzuim en hoge uitstroom.

TEAM rondom het merk bouwen

Als je een bedrijf start, doe je dat met een bepaalde ideologie: de why van de onderneming. Bij kleine ondernemingen zitten veelal mensen met dezelfde drive om de wereld te veroveren met een product of dienst. Om de oude maar nog steeds actuele pyramide van Maslow nog maar eens aan te halen: allen zitten op niveau 5, de zelfrealisatie. Naarmate het bedrijf groter wordt, is het als merk belangrijk om de ‘why’ te verankeren. De opricht(st)er en marketeers spelen hierin een belangrijke rol.

Je huidige en nieuwe collega’s zijn de verpersoonlijking van het merk. Iedereen moet voor de indiensttreding bekend zijn met de missie, visie en waarden van de organisatie. Neem zo min mogelijk mensen aan uit niveau 3 en 4 van de pyramide. Het moet een natuurlijke fit zijn: als het, om wat voor reden dan ook niet past: niet aannemen!

Het merk bewaken bereik je door deze fundamentele waarden vast te leggen en continu onder de aandacht te brengen. Op deze manier wijzen alle neuzen dezelfde richting op en vorm je een Team: Together Everyone Achieves More….

Merk: soft skills werknemer

Het World Economic Forum (WEF) heeft voor 2025 deze top 10 skills opgesteld:

  1. analytisch denken en innoveren
  2. actief leren, strategisch leren
  3. het vermogen complexe problemen te kunnen oplossen
  4. kritisch en analytisch vermogen
  5. creativiteit, originaliteit en initiatiefrijk
  6. leiderschap en sociale invloed
  7. gebruik, monitoring en beheersing van techniek
  8. ontwerp en programmering van technologie
  9. veerkracht, stressbestendigheid en flexibiliteit
  10. logisch redeneren/argumenteren en nieuwe ideeën genereren

Om de skill gap – het verschil tussen aanwezige en benodigde vaardigheden – te overbruggen, moeten we blijven leren en groeien. Ga het gesprek aan over de vraag wat medewerkers willen in het werkzame leven: waar wil je heen en welke persoonlijke identiteit wil je ontwikkelen?

Merkwaarden – talentmanagement

Gezien de technologische ontwikkelingen, kunnen werkgevers hun medewerkers geen life time employment meer bieden. Ook promoties zijn steeds minder vanzelfsprekend. Zelforganisatie is immers de trend. Wees naast de geldende merkwaarden ook duidelijk over een eventuele loopbaanontwikkeling: het gaat over het uitoefenen van een aantal rollen die medewerkers mogelijkheden geven tot persoonlijke ontwikkeling. Heel veel rollen zijn horizontaal in plaats van verticaal. Organisaties gaan zich agile organiseren en de bevoegdheden, verantwoordelijkheden en besluitvorming wordt neergelegd bij teams.

Het merk wordt bewaakt door e-HRM:

De sollicitant moet de robot overtuigen. Deze is de verpersoonlijking van het brand en de gatekeeper bij nieuwe aannames. Kandidaten worden in eerste instantie beoordeeld door een machine en niet door een mens. Maak gebruik van games en digitale interviews en laat menselijk gedrag en drijfveren in kaart brengen via DISC: Dominant, Invloedrijk, Stabiel of Consciëntieus. Bij de beantwoording van vragen via een smartphone wordt een analyse van de gezichtsuitdrukking en spraak gemaakt.

De traditionele CV wordt irrelevant en kunstmatige intelligentie zorgt voor objectiviteit. Er wordt gestreefd naar een afspiegeling van de maatschappij. Vooringenomenheid op basis van een naam, huidskleur of inkleuring vanuit het CV wordt vermeden. De customer journey, in dit geval een aanname om je team en merk te versterken, is gebaseerd op data die je in staat stelt een oordeel te vellen op de inhoud welke is toegesneden op de mens, functie en het merk. De huidige werknemers – de ambassadeurs van het merk – blijf je uitdagen, door een persoonlijk groei- en leertraject aan te bieden.

Nog een bijkomende voordeel? De afdeling HR heeft een (beleids)adviserende rol. Door dit te automatiseren kan de kandidaat 24/7 objectief worden beoordeeld en het vergroot de kansen om mensen aan te nemen met vakmanschap, vitaliteit en verandervermogen. De afdeling HRM kan kleiner worden en/of anders worden ingezet. De match tussen persoon en cultuur van het merk wordt vooraf getoetst en bij aanname is het team de lachende derde: happy people, happy customer!

Pieter Otten
Marketing / communicatie / energietransitie / storytelling / scrum bij Match

Ruime ervaring als ZZP-er in merkenbouw, (online) communicatie, new business en duurzaam ondernemen binnen B2C en B2B. Filosofie: merken worden door mensen geladen. Dienstbare en transparante 'true value' bedrijven zijn de winnaars van morgen! Ervaring opgedaan binnen startups, retail, energiebedrijven, landelijke en lokale overheid, industrie en dienstensector. #matchconsultancy

COMMUNITY
Categorie

Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!

Welke nieuwsbrief