Gebrek aan ervaring is rem op groei

Mee eens, maar dit geldt niet alleen voor accountmanagers en project managers, maar ook voor goede programmeurs. Op dit moment is een groot probleem om goed personeel te vinden.

Ik ben van mening dat het geen kwestie is van goede mensen vinden, maar juist goede
mensen binnen houden.
Vaak is een hogere vergoeding minder belangrijk dat bijv. vrije tijd, deeltijd werken, mogelijkheid tot thuis werken, goede lease regeling en leuke incentives.
Vaak is het zo als een schaap over de dam is, volgen er meerdere.
Ilsemedia kan hier inderdaad over meespreken, zij verloren niet alleen goede programmeurs, maar ook de halve Nu.nl redactie en bijne de hele sales afdeling.

@anja, heerlijk, zo'n bevooroordeeld standaard antwoord. Ongetwijfeld vanuit jezelf geredeneerd, dingen die je zelf jammerlijk tekort komt / kwam.

De waarheid is veel genuanceerder namelijk. Iedereen wil iets anders. En steeds meer mensen willen alles, en dat kan niet. Maar juist het feit dat bedrijven nu weer van links naar rechts doorslaan in plaats van kijken wat de individu wil en dat faciliteert, zorgt voor verloop.

Voor de één is vrijheid een groot goed, de ander wil gewoon veel verdiennen en een vette lease bak, de derde wil in deeltijd kunnen werken. Maar elk voordeel heeft zijn nadeel. Top professionals kunnen zich namelijk mateloos irriteren aan 'van die deeltijdwerkers' die 'er nooit zijn als je ze nodig hebt'. Dus misschien dat je daarmee een deel van je groep in huis kan houden, maar aan de andere kant ook weer een deel weg jaagt!

Individuele mensen moet je op hun eigen manier kansen geven. Voor de één is dat een training, de ander vrijheid in werktijden, de derde een dik salaris. En er is een hele goede manier om daar achter te komen: vragen!

Wel moet je dan in staat zijn een serieus personeelsbeleid op te zetten, en dat is vaak het moeilijkste. Men denkt in regelingen, niet in wensen en behoeften. Ook is men vaak niet consequent (we willen een familiair bedrijf zijn, maar hebben weinig thuiswerkregeleningen).

Maar terug on topic: het is een groot probleem, in alle sectoren. Programmeurs kun je gelukkig voortaan ook in Polen, Roemenië, India, Turkije en China vinden. Marketeers en interactieve marketeers en projectleiders is veel lastiger, die moet je lokaal hebben. Eén van de problemen die ik overigens zie is dat iedereen op zoek is naar ervaren mensen, en niemand investeerd in het maken van ervaren mensen. Niemand geeft zeer talentvolle jonge honden een kans, en als je ze aanneemt doe je dat als junior, met een senior boven zich die geen kaas gegeten heeft van nieuwe media. Frustratie slaat toe en huppa, weg.

Groot probleem is in mijn optiek het herkennen van talent. We kijken naar CV's, niet naar talent. En de grootste talenten worden vaak gezien als lastig (managers die bang zijn voor hun eigen baan) en worden dus niet aangenomen. En daar zit een nog veel groter probleem: recruitment.

Hmm.. wat betreft online marketeers;

Regelmatig wordt er in advertenties gevraagd om junior online marketeers, minder om senior online marketeers. De junior dient wel een aantal jaar ervaring te hebben. Marketing afdelingen in traditionele organisaties zien online nog steeds als ondersteunend aan de 'echte marketing'. Dat terwijl juist het hele nieuwe denken van onliners complexer is dan de offline wereld. Tijd voor een reversed takeover of revolutie dus.

heel weinig toe te voegen aan Bas en M. Roelofs. Ben zelf zo'n jonge webmarketeer en herken direct alle punten. Gelukkig was ik dus niet de enige die het zo ziet;)

Het heeft met management en visie te maken; betalen voor talent levert geld op. Pay peanuts, get monkeys. It takes talent to recognise genius. Zorgt voor ruimte voor innovatie, brainstorms waaruit concreet dingen voortkomen en durf als bedrijf je nek uit te steken, etc. Dat is niet slechts iets voor kleine bedrijven. Kijk naar Google. De balans tussen business logic en inovatie is vaak te star. Kijk naar Youtube.... No business case... toch mega hit (and therest is history).
Als je niet aan goede mensen kan komen moet je eens je hand van de knip halen.

Luc, wil je nou zeggen dat als bedrijven meer gaan betalen, er meer goede mensen beschikbaar komen op de markt? Waar komen die dan opeens vandaan?

Ik vind dat Anja een sterk punt heeft. Aandacht voor het behouden van personeel is bij nogal wat bedrijven een ondergeschoven kindje. Ik ken bedrijven in de online branche waar het jaarlijks verloop boven de 40% ligt. Daar valt niet tegenop te werven, en dan heb ik het nog niet eens over het verlies aan kennis en de schade voor de continuïteit en efficiëntie binnen je bedrijf.

Ik ben het helemaal eens met Bas, een van de pijnpunten ligt in het feit dat er niet genoeg wordt geinvesteerd in het opleiden van nieuwe mensen. Het huidige verloop ligt zo hoog omdat alle bureaus vechten om hetzelfde clubje mensen met 5 - 10 ervaring in de online. En deze mensen zijn gewoon schaars. Het grote verschil is ook dat deze mensen vooral hun ervaring hebben opgedaan in de praktijk en niet zozeer een specifieke online of interactieve media vooropleiding hebben gedaan. De komende jaren komt er dus een generatie aan die echt onderwijs hebben gevolgd op het gebied van interactieve media. Maar je mag niet van deze mensen verwachten dat ze 5 jaar werkervaring hebben. Dus we kunnen inderdaad met ze allen blijven schreeuwen om die project manager, interactief marketeer met 5 jaar werkeravaring die op strategisch niveau met klanten kan communiceren" (een zin die je in de meeste vacatures tegenkomt) maar die zijn nou eenmaal schaars. Daarom is het ook zaak voor interactieve media bureaus/bedrijven om nu te investeren in jong talent. Zij zijn de crossmediale/interactieve project managers, account managers en strategen van de toekomst.

Overigens even een puntje over het bewuste artikel op Emerce. Op 23 februari van dit jaar kwam Aquent met een zelfde statement via Emerce naar buiten. Echter het onderzoek zelf valt nergens te bekennen (ook niet op de site van Aquent zelf). Verkapte vorm van PR? Ik begin zo langzamerhand wel nieuwsgierig te worden naar waar deze cijfers vandaan komen en hoe deze tot stand zijn gekomen. Misschien iemand van Aquent die meeleest en wat licht op deze zaak kan werpen of weet waar we het rapport kunnen downloaden?

Mangrove probeert het o.a. door laagdrempelig een vrijdagmiddagborrel te organiseren (10 november) voor iedereen die 'wellicht wil solliciteren', maar nu de kans heeft eerst te snuffelen aan het bedrijf en de mensen erachter: JobDate > http://www.mangrove.nl/index.php?pageID=1099

Ik ben het overigens geheel eens met Luc, een groot probleem ligt ook bij het management. Managen op cijfers, het uitgaan van ervaring, het napraten van bekende wegen / personen. Je merkt het bij MP vaak in digitale brainstorms waar niet meer het woord van de baas geldt, niet meer de hardste schreeuwer het woord heeft, maar elk idee op zijn merites wordt beoordeeld. Ineens blijken hele andere ideeën er door te komen.

Overigens is het herkennen van talent een belangrijk punt. We laten veelal behoorlijk incompetente HR managers de eerste selecties maken bij CV's en soms zelfs eerste gesprekken. Ik heb ooit een gesprek (tijdens een borrel gehad) met de marketing manager van een grote IT club. Ik vertelde wat ik deed en hoe ik het had gedaan en hij vroeg me waarom er nooit mensen zoals ik bij hun solliciteerde. Hij kon geen goede mensen vinden dus had hij een stel uitvoerders onder zich, niemand met een greintje visie. Toen ik hem vertelde dat ik toevallig een maand eerder had gesolliciteerd bij zijn bedrijf maar niet eens op gesprek had mogen komen keek hij me vreemd aan...

Overigens, als je meer interactieve projecten gaat doen, komen er ook vanzelf meer goede mensen op dat gebied op de markt. Helaas worden veel goede ideeën in een vroeg stadium gekilled door risico aversie, teruggrijpen naar het bekende en slecht management.

Seth Godin heeft hier trouwens een briljante blogpost over geschreven.

In het kort: meer dan 100.000 bedrijven ontslaan elke maand meer dan 50 mensen, omdat ze niets durven. Heb het lef en durf iets, misschien dat jij je baan verliest, misschien niet. Maar als je niets doet, verliezen velen hun baan.

Vrijheid, flexibiliteit, openheid voor ideeën en salarissen spelen een belangrijke rol als het gaat om het vinden en behouden van personeel.

Het juiste opstelling van een vacature speelt ook een rol. Veel vacatures zijn egocentrisch en zien er uit alsof er een overschot is aan personeel en een tekort aan banen. Gaat te veel over wat ze zoeken en te weinig over wat ze bieden.

Het probleem van ervaren krachten is geen typisch Nederlands probleem. Recentelijk vond ik het volgende bericht in het jaarverslag Content Evolution van de Association of Online Publishers in Groot-Brottannie: Recruitment remains an important issue for many AOP members, even more so than identified in 2005. Publishers rated difficulty in recruitment and retention as one of the biggest constraints on business growth.
This year, 61 percent of businesses surveyed reported an increase in headcount for their online business compared with 40 per cent in 2005. In the last year alone, 429 jobs, were created by the organisations surveyed and were further demand to be met , this figure would increase substantially .
This skills shortage becomes particularly prevalent as companies look to fill sales and editorial roles. Fifty-four per cent of those surveyed are recruiting for sales posts while 31 per cent currently have vacancies for editorial staff.
Behalve dit statement bevat het jaarverslag nog meer interessante opmerkingen. Waarom hebben wij nog geen Association of Online Publishers?

En dan gisteren een stuk dat het personeel (incl de werving) niet in de top prioriteiten staat van CEO's in de Benelux (nou ja, meer BeLux). Onderzoek van Accenture (ik heb het inmiddels opgevraagd).