E-learning binnen de ‘Multi-Generational Workforce’

Nieuwe media hebben niet alleen de manier waarop we werken veranderd, maar vooral de wijze waarop we kennis delen en tot ons nemen. Gezien de snelle ontwikkelingen in met name de online branche, behoort de kennis van werknemers constant op peil te zijn om kwaliteit van handelen te kunnen garanderen. In de praktijk kost het vaak veel geld en tijd om werknemers al dan niet via externe aanbieders op te leiden. Daarnaast is elke leervraag anders en elke afdeling divers. Hoe ga je hier als organisatie mee om?

Het personeelsbestand van de 21e eeuw wordt ook de ‘Multi-Generational Workforce’ genoemd, omdat zij gekenmerkt wordt door een mix van generaties als Baby Boomers tot Generatie Y. Deze laatste generatie verschilt enorm van haar voorgangers aangezien zij vrijwel volledig zijn opgegroeid in het digitale tijdperk. Ze weten prima hun weg te vinden op het net en slingeren gemakkelijk een vraag hun online netwerk in. Onderzoek van Harvard toont aan dat in 1986, toen de jongste Babyboomers op de arbeidsmarkt kwamen, werknemers voor 75% afhankelijk waren van de kennis die in hun hoofd zat. Wat ontbrak stond hen beschikbaar in documenten, zoals handboeken. In 2009 was dit nog slechts 10%. De overige 90% werd uit een veelheid van steeds wisselende bronnen worden gehaald, zoals social media. Nieuwe media hebben hiermee niet alleen de manier waarop we werken veranderd, maar vooral de wijze waarop we kennis delen en leren.

Leren en ontwikkelen in een veilige omgeving

Een enkele negatieve post of tweet van een werknemer kan een enorme impact hebben op het imago van de organisatie. Hiertoe hebben veel organisaties social media richtlijnen opgesteld die medewerkers houvast bieden over het gebruik van social media ten behoeve van de organisatie. Aan de ene kant kunnen medewerkers met duidelijke instructies zo actiever aanwezig zijn op de social media kanalen van de organisatie. Anderzijds kunnen social media richtlijnen werknemers helpen om valkuilen te vermijden die kunnen resulteren in negatieve publiciteit. Met het opstellen van social media richtlijnen ben je er nog niet. Wanneer werknemers geen idee hebben van de mogelijk- en moeilijkheden van social media kan dit alsnog onverwachte en onbedoelde gevolgen hebben voor organisaties. Een goede informatievoorziening waarbij medewerkers intensief worden geïnformeerd over het gebruik van social media binnen organisaties kan de basis vormen om dit te voorkomen. Steeds vaker grijpen organisaties daarom andere manieren om de richtlijnen en spelregels op een boeiende en interactieve manier te communiceren. E-learning is een trend die duidelijk in opmars is en werkgevers veel kansen biedt, zeker voor organisaties met veel werknemers.

E-learning

Gezien de kosten om het voltallige personeelsbestand op cursus te sturen, grijpen steeds meer bedrijven naar andere middelen. Games kunnen een effectief middel zijn om medewerkers te ondersteunen in hun leerprocessen. Steeds vaker worden ze ingezet voor specifieke trainingsdoeleinden, zoals het wijzen op de social media richtlijnen, maar ze kunnen een belangrijke rol spelen in de bredere ontwikkeling en vorming van het personeel. Een van de belangrijkste eigenschappen van goed ontworpen games is dat ze een ruimte vormen waarin de werknemers actief en op onderzoekende wijze invulling kunnen geven aan hun leerproces.

Neem bijvoorbeeld de sustainability games van farmaceutisch producent Novo Nordisk, waaronder een game rondom bedrijfsethiek en het omgaan met politici, die worden ingezet om werknemers naar bepaalde conclusies te leiden. Door medewerkers zelf te laten ervaren dat bepaalde keuzes wel en andere niet tot de gewenste uitkomst leiden, kan de organisatie bepaald gedrag aansturen.

Zo heeft de Amsterdam RAI onlangs een game ontwikkeld met als doel werknemers meer bewust te maken van de etiquette van social media. Door de RAI Social Blueprint te spelen krijgen werknemers veel meer feeling met hoe bepaald online gedrag leidt tot een zeker resultaat dan wanneer hen dit enkel op papier voorgeschoteld zou worden. E-learning is hiermee niet alleen een kostenbesparend trainingsprogramma, maar vooral een strategische tool om reputatieschade te voorkomen en een positief brand image uit te stralen.

En nu?

De huidige werkvloer omvat een mix aan verschillende generaties groepen. Het gaat er anno 2012 niet meer om dat je kennis hebt, want daar kan iedereen met een paar muis clicks aan komen. Het gaat erom hoe je in staat bent om deze kennis toe te passen en waarde aan toe te voegen. Er zijn diverse manieren om leren voor zowel jonge als oudere werknemers leuk(er) te maken. Denk hierbij niet alleen aan games, maar ook aan simulaties, e-coaching en online peer-to-peer-learning. Een aantal tips om leerprocessen binnen de organisatie te versnellen:

1. Houd het simpel

Een game of simulatie hoeft niet uit een kant-en-klare module te bestaan. Door meerdere lagen aan te brengen, blijft de tool relevant en uitdagend voor iedere werknemer. Houd het luchtig door een combinatie van film, beeld en tekst. Humor als interventie kan een goede manier zijn om de e-learning luchtig te houden, maar pas op dat je niet over the top gaat. Niet iedereen heeft dezelfde humor. Stimuleer werknemers om ervaringen uit te wisselen en laat hen meewerken aan het verbeteren van de e-learning, zodat zij de game als een samenhangend geheel ervaren.

2. Werk met real-life cases

Real-life cases zijn herkenbaar en kunnen hierdoor motiverend werken. Medewerkers moeten worden gestimuleerd om samen te werken en ideeën en kennis uitwisselen. Dat kan door hen te laten samenwerken binnen een herkenbare omgeving. Veel werknemers leren graag wanneer dit hen helpt in hun dagelijks werkzaamheden.

3. Boots de werkelijkheid na

Werknemers leren het beste door te oefenen in een situatie die zo dicht mogelijk bij de werkelijke sociale context ligt. Amsterdam Rai heeft hiertoe hun social game zo vormgegeven alsof de werknemers zich op Facebook, Twitter of LinkedIn begeven. Door de game te spelen worden werknemers uitgedaagd en geprikkeld om bepaalde keuzes te maken. Concretere ervaringen kun je iemand haast niet geven.

4. Maak de voortgang zichtbaar

Mensen moeten gemotiveerd zijn en blijven om te leren. Het is belangrijk dat zij concreet zien welke stappen zij gemaakt hebben op het gebied van nieuwe ideeën, kennis of gedragsveranderingen. Door in te zien dat men vordering maakt, wordt de stimulans om door te gaan groter. Denk hierbij niet alleen aan een eindscore, maar ook aan een competitie-element waardoor het resultaat van de beslissingen die tijdens het spel genomen worden, ook leidt tot een onderling te vergelijken uitslag.

Bij veel organisaties valt er nog veel te winnen qua ontwikkeling en scholing. En dat terwijl kennis, ontwikkeling en betrokkenheid het verschil kunnen maken om als bedrijf beter te presteren. Met de ontwikkeling van een e-learning tool zoals een game ben je er nog niet. Een goed uitgedachte tool is slechts stap één. De implementatie ervan is minstens zo belangrijk en dient gebalanceerd te worden afgestemd op andere corporate uitingen, zodat dat deze elkaar versterken. Werk aan de winkel dus!