Gebruik Facebook-advertenties voor je vacature

Hoe zet je Facebook-advertenties optimaal in om de juiste kandidaat te vinden?

Gebruik Facebook-advertenties voor je vacature
, The Social
@aljo

Vaak hoor je dat Facebook alleen bruikbaar is voor B2C en amper in te zetten als B2B- of recruitmentplatform. Twee weken geleden verscheen er al een artikel van Bas van de Haterd over de groeiende populariteit van Facebook bij werkzoekenden. Ook ík geloof, samen met Marketingfacts en PR-bureau Coopr, dat Facebook een perfect podium is om de juiste werknemer te vinden. Het Rotterdamse bureau zocht onlangs een PR-consultant en schakelde Marketingfacts Jobs in. Naast een plaatsing op het Jobs-platform van Marketingfacts hebben we Facebook-advertising ingezet om de vacature onder de aandacht te brengen bij de meer dan 32.000 fans van de Marketingfacts Facebookpagina en buiten het eigen netwerk door middel van targeting op basis van interesses en likes van andere pagina’s.

Werkwijze

De PR-consultant die Coopr zocht, woont idealiter in de omgeving van de werkplek: Rotterdam. Vanuit Marketingfacts Jobs is de vacature geplaatst op de Facebookpagina, deze post was enkel zichtbaar voor bestaande fans die wonen in Rotterdam en omgeving. Vervolgens is de post door middel van Page Post-advertising ingezet binnen andere netwerken op Facebook (Suggested Post), extra onder de aandacht gebracht bij bepaalde Facebook-fans van Marketingfacts (Sponsored Story) en hebben we met het inzetten van Dark Posts geëxperimenteerd. Deze Dark Posts bestonden uit het plaatsen van een link met eigen preview, een begeleidende tekst en een verkorte link en een foto met tekst en verkorte link.

Dark posts
Dark posts, ook wel unpublished posts of ghost posts genoemd, maak je aan via de Power Editor van Facebook. In feite maak je een bericht wel, maar publiceer je deze niet. Op deze manier vermoei je je bestaande fans niet met berichten waar ze niks aan hebben. Je kunt er echter wel mee adverteren! Dit biedt vele mogelijkheden, zoals A/B-testen of verschillende content voor verschillende doelgroepen.

Inzet Facebookadvertenties voor recruitment

Voor deze campagne bleek het inzetten van de Page Post-advertentie het meest geschikt. De targeting op specifieke interesses en fans van andere pagina’s die een verbinding hebben met PR en marketing was erg zinvol, dit leverde een CTR op van 1,9 procent. Naast het organische bereik van de post op onze eigen Facebook-pagina hebben we de post ook uitgebreid onder de aandacht gebracht bij een selecte groep eigen fans, hier bedroeg de CTR 1,3 procent (lager, want we hebben deze post ook al organisch ingezet). De criteria waren:

  • leeftijd tussen 22-30 jaar;
  • woonachtig in Rotterdam of steden rondom Rotterdam en 30 kilometer daarbuiten;
  • interesse in pr-georiënteerde zaken en/of pagina’s.

Het budget voor deze campagne, die drie dagen heeft gelopen, bedroeg 125 euro. Door de inzet van Facebook-advertenties heeft de vacature 430 directe bezoeken via de campagne gekregen. Er bleek echter ook een bij-effect te zijn, want ook de normale bezoeken op de vacature waren hoger dan gemiddeld. Wellicht omdat iemand op een later moment nogmaals de vacaturepagina heeft bezocht, de vacature gedeeld heeft per e-mail of social media en door mond-tot-mondreclame. De vacaturepagina op de site van Coopr zelf is 181 keer bezocht via Facebook, 230 keer via Facebook mobiel en 13 keer via marketingfacts.nl.

Conclusie recruitment via Facebook

In de korte tijd dat we hebben geëxperimenteerd met Facebook-ads voor het vinden van de juiste kandidaat hebben we de volgende dingen geleerd:

  • Het inzetten van Dark Posts en het gebruiken van twee advertentievormen is optimaal en genereert veruit de meeste kliks (95 procent). Dit zijn tevens de minst arbeidsintensieve opties.
  • Binnen Dark Posts kun je experimenteren met het plaatsen van de link (preview) en een begeleidende tekst en een (aanvullende) verkorte link.
  • Het advertentiebudget kan verlaagd worden voor hetzelfde bereik.
  • Het is ongeveer een uur á anderhalf uur werk om de ads in te zetten en te optimaliseren (doelgroep en targeting instellen).

De belangrijkste conclusie is dat via de Facebook-advertenties een potentiële kandidaat is gevonden die ver in de selectieprocedure is gekomen. Overigens staat dezelfde vacature nog open, want Coopr is op zoek naar nóg een kandidaat. Snel solliciteren dus!

Afbeelding: Jennie (cc) 


Delen

0
1


Er zijn 9 reacties op dit artikel

  • Aljo,

    Atikel dat je aanhaalt gaat over populariteit van facebook onder werkgevers, niet werkzoekenden.

    Verder ben ik benieuwd hoe de vetgever hier tegenaan kijkt. Je mag immers in je advertentie niet discrimineren op leeftijd, maar met je media inkoop wel? Leuke case om eens aan arnoud voor te leggen.

    geplaatst op
  • @Bas: Interessant punt! Het lijkt me wel lastig dit te reguleren. Want even de lijn naar persoonlijke benadering doortrekkend: headhunters hoeven vast niet voor elke vrouw die ze benaderen voor een topfunctie ook een man te benaderen.

    geplaatst op
  • Dat de Nederlandse discriminatie wetten op dit gebied een tikkie vreemd en totaal oncontroleerbaar zijn ben ik het helemaal mee eens. Alleen.... dat neemt niet weg dat ze er niet zijn.

    geplaatst op
  • @Bas Klopt, maar vond het tóch een passend artikel in deze context ;-). Overigens inderdaad een interessant punt, maar de vacature an sich discrimineert niet. Anders zou je elke vacature in elke krant/tijdschrift moeten zetten ;-). Ben benieuwd inderdaad wat onze internetjurist hierover te zeggen heeft.

    geplaatst op
  • Ik heb hier over na zitten denken en mijn bevindingen geblogd vanochtend.

    De vacature discrimineert niet op leeftijd, maar de werkgever wel. Ouderen krijgen de vacature niet te zien. Als je een recruitmentbureau in zou schakelen en zeggen "cv's van mensen boven de 30 mag je weggooien", dan zouden we denk ik allemaal concluderen dat de werkgever leeftijdsdiscriminatie toepast. Maar ik zie het verschil niet met een vinkje zetten op Facebook.

    Wat Aljo zegt is een goed punt. Adverteer je in een jongerenblad, dan hoef je toch niet óók in een 50+ blad te adverteren om discriminatie te vermijden. Ik denk dat het achterliggende punt is dat je geen leeftijdscategorie op voorhand mag weigeren vanwege die leeftijd. Leest een 30+ er de Kijk, dan mag hij reageren en mag jij niet zeggen "oeps, 30+, te oud".

    Met de getargete Facebook advertentie kán die 30+er de advertentie niet zien want Facebook verhindert dat. Dat voelt als actiever dan een advertentie in een algemeen tijdschrift met een specifieke doelgroep zetten.

    Maar de advertentie is wél gewoon op de Page van het bedrijf te vinden, dus die 30+ er kan zelf op zoek en reageren. En als het bedrijf dan niet alsnog zegt "u voldoet niet want 30+" dan lijkt het me wel legaal. Juridisch moet die Page-advertentie dan wel meer zijn dan een formele schaamlap. Hangt die advertentie alleen naast de voordeur op een geel briefje, dan is dat geen reëel alternatief.

    geplaatst op
  • Wow, bedankt voor je uitgebreide en goed onderbouwde uitleg.

    Nog een extra detail was me ontschoten, we hebben de advertentie óók publiek op de Facebookpagina van Marketingfacts geplaatst, weliswaar wel enkel in Rotterdam en de grote steden daaromheen. Maar zoals je in je blog aangeeft is dat geen probleem: 'Staat je bedrijf in Rotterdam, dan is het niet zinnig de advertentie aan Assenaren of Groningers te vertonen, bijvoorbeeld.'

    geplaatst op
  • Ik weet uit de branche dat het erg veel voorkomt, zeker tegenwoordig, dat bedrijven aan bureaus vragen om mensen van specifieke leeftijden. Dus wat Aljo doet met Facebook wordt ook gewoon uitgesproken bij de grote W&S bureaus. Ik wil iemand tot 30 jaar. Ik weet dat veel recruiters, vooral ook wat ouderen, hier mee worstelen. Ze weten dat ze discrimineren, maar de baas.... die gaat voor het geld. Overigens niet alleen in deze economisch slechte tijden, maar nu kan er helemaal geen discussie over zijn.

    geplaatst op
  • Discriminatie op woonplaats is toegestaan, tenzij je indirect daarmee op etnische afkomst discrimineert. Reistijd is een objectief criterium, maar zou je zeggen "Limburgers hoeven niet te reageren" dan zoek je toch een grens op.

    En klopt Bas. Het voelt als een gewone handige factor. Je hebt een jong team dus dan neem je niet ineens iemand met 20 jaar leeftijdsverschil. Dat klikt gewoon niet.

    geplaatst op
  • Nou Arnoud, dat is dus net het probleem. Regelmatig klikt het niet, maar... juist om dat vooroordeel te voorkomen is die wet er. Want de 10% waarmee het wel zou kunnen klikken selecteer je nu op voorhand er ook al uit.

    En het gaat vaak niet om een jong team, maar om kosten. Daar hebben we de vakbonden aan te danken, CAO's die alleen oplopen. De gedachte dat je met meer ervaring waardevoller wordt voor een bedrijf, of eigenlijk meer leeftijd. Die blijkt niet te kloppen (sommige wel, anderen niet) en dus kiest men voor de beste prijs/kwaliteit verhouding.

    geplaatst op

Plaats zelf een reactie

Log in zodat je (in het vervolg) nóg sneller kunt reageren

Vul jouw naam in.
Vul jouw e-mailadres in. Vul een geldig e-mailadres in.
Vul jouw reactie in.

Herhaal de tekens die je ziet in de afbeelding hieronder


Let op: je reactie blijft voor altijd staan. We verwijderen deze dus later niet als je op zoek bent naar een nieuwe werkgever (of schoonmoeder). Reacties die beledigend zijn of zelfpromotioneel daarentegen, verwijderen we maar al te graag. Door te reageren ga je akkoord met onze voorwaarden.