Werf passief talent in de zomer

Werf passief talent in de zomer
, VONQ
@jasperhartog

Naar verwachting gaan 7,6 miljoen Nederlanders op vakantie deze zomer. In tegenstelling tot wat veel mensen verwachten, staat de arbeidsmarkt niet stil en het werven van geschikte kandidaten gaat voor recruiters gewoon het hele jaar door, zowel actief als passief talent. Waarom zou je passief talent willen aantrekken, hoe pak je dit aan in de zomer en welke kanalen kunnen je daarbij helpen?

Waarom passief talent?

Een passieve kandidaat is niet direct op zoek naar een nieuwe baan. Als een passieve kandidaat een mooie kans voorbij ziet komen, kan hij of zij echter wel worden getriggerd om te solliciteren. De arbeidsmarkt bestaat voor een groot deel uit passief talent, het percentage hiervan verschilt per doelgroep en per branche. In verschillende branches is sprake van schaarste, waaronder in IT en logistiek.

LinkedIn meldde in het rapport ‘Recruiting Trends Nederland 2015’ dat 75 procent van de wereldwijde arbeidsmarkt zich beschouwt als passieve kandidaat. 48 procent van de Nederlandse bedrijven werft passief talent. Een groot deel van de arbeidsbehoefte van bedrijven wordt ingevuld door kandidaten die reageren op vacatures. Het overige deel is passief talent dat door recruiters zelf wordt benaderd. 

Passieve kandidaten laten zich op een andere manier benaderen dan actieve kandidaten en hebben een langer bewustwordingsproces dan actieve kandidaten. Zij nemen bewust beslissingen over een functiekeuze en hebben meerdere touchpoints nodig en doet daarom meer research dan een actieve doelgroep om tot een sollicitatie te komen. Je bereikt kandidaten niet alleen meer via post and pray - je vacature(s) plaatsen op één kanaal en wachten totdat kwalitatieve kandidaten jou benaderen -, je kunt meerdere middelen inzetten om je vacature onder de juiste aandacht te krijgen. In de afgelopen jaren is het aantal ingezette kanalen meer dan verdrievoudigd.

Het aantal ingezette kanalen bij de promotie van vacatures (bron: Jobfeed.nl)

Aanpak in zomer vs. de rest van het jaar

Eigen onderzoek vanuit VONQ heeft uitgewezen dat de zomerperiode voldoende kansen biedt, doordat het aantal sollicitaties per vacature ongeveer gelijk blijft en er dus wordt doorgesolliciteerd. In de zomer kun je bijvoorbeeld creatieve campagnes bedenken om ook in de maanden juli en augustus kwalitatieve respons te krijgen. 

Daarom hierbij een aantal tips om passief talent in de zomer te bereiken.

1. Blijf ook in de zomer in beeld bij je ideale doelgroep

De meeste kandidaten blijven in de zomer online. 66 procent van de Nederlandse vakantiegangers kijkt op social media en 73 procent van de werkzoekenden gebruikt social media als oriëntatiekanaal. 

Via social media kun je je doelgroep in de zomer triggeren om zowel je organisatie als werkgever als je vacatures onder de aandacht van de juiste kandidaten te brengen. 

Storytelling

Storytelling via social media is geschikt om de juiste kandidaten te triggeren en zichtbaar te blijven in de zomer doordat je kunt inzoomen op de juiste doelgroep. 

Via Facebook kun je exact aangeven wie je wilt bereiken op zijn of haar timeline. Zo kun je aangeven in welke leeftijdscategorie, regio en interesses je jouw vacaturetekst, vacaturevideo of artikel wilt delen. Facebook kun je voor verschillende doelen gebruiken. De lezer wordt door de advertentie getriggerd om meer over je organisatie te weten te komen en kan doorklikken naar de vacaturepagina om vervolgens te solliciteren.

Direct mailing

85 procent van de Nederlanders die in 2014 op vakantie was, checkte regelmatig de mail. Direct mailing is ook in de zomer een manier om je vacatures doelgericht te verspreiden en onder de juiste aandacht te krijgen. Je kunt met direct mailing een nauwkeurige selectie maken in je pipeline op leeftijd, geslacht, woonplaats en beroepsvoorkeur om zo de doelgroep te bereiken die je wilt aanspreken.

Een ander voordeel van direct mailing is dat de mailing in de huisstijl van de organisatie kan worden opgemaakt. Een directe call-to-action in de e-mail zorgt voor een link naar de vacaturepagina of carrièrepagina van de organisatie. 

2. Betrek je collega’s actief in je recruitmentactiviteiten

Ook collega’s die niet direct zijn betrokken bij je recruitmentproces kun je in de zomer actief naar talent laten zoeken. Bijvoorbeeld in hun eigen netwerk, of bedenk een creatieve actie die ze kunnen delen. De zomer is ook een ideaal moment om je voor te bereiden op september, wanneer het aantal vacatures weer stijgt. 

Sourcingsessie met collega’s

Je kunt een sourcingsessie organiseren voor je collega’s; ook voor collega’s die in hun werkzaamheden niet direct met recruitment bezig zijn. Brainstorm met je collega’s over het functieprofiel waarnaar je op zoek bent: wat heeft een salesmedewerker bijvoorbeeld nodig of waar denk je aan bij een online marketeer? Ga vervolgens samen met je collega’s achter de computer zitten en vertel hoe zij gericht naar mensen kunnen zoeken op LinkedIn. Kijk op LinkedIn welke personen er aan het profiel voldoen en maak een selectie van de potentiële talenten. Houd alle informatie van je potentiële talenten bij in een sheet of ATS-systeem en benader ze met een direct message via LinkedIn, telefonisch of per e-mail. Attendeer de kandidaat op de openstaande vacature binnen je organisatie en vertel waarom juist hij of zij geschikt is voor de vacature.

Zo trigger je niet alleen je collega’s om actief te werven, maar kun je ook je vacatures in de zomer onder de aandacht van de juiste kandidaten brengen.

3. Netwerk in de zomer gewoon door

Netwerken in de zomer is voor jou als recruiter een handig middel om op een leuke en informele manier in contact te komen met (potentiële) kandidaten. Er worden in de zomer veel barbecues, feestjes en uitjes georganiseerd, waardoor je ook goed in contact kunt komen met nieuw passief talent. Hoewel een barbecue misschien niet de eerste gelegenheid is die bij je opkomt om talent te vinden, kun je dergelijke gelegenheden in de zomer gebruiken om te netwerken.

Tijdens het netwerken stel je je professioneel op, neem je visitekaartjes mee en toon je oprechte interesse in wat mensen beweegt. Ook omdat de meeste passieve kandidaten niet direct op zoek zijn naar een nieuwe baan, zullen ze niet uit zichzelf beginnen over nieuwe carrièremogelijkheden. Breng dit voorzichtig en start niet direct met je wervingsverhaal. Laat mensen hun verhaal doen, vraag naar hun interesses en wat hun trekt in hun huidige baan. Je kunt dan een koppeling maken naar jouw organisatie en wat je voor hem of haar kunt betekenen. Geef als afsluiting je visitekaartje af en attendeer je potentiële kandidaat op de carrièrepagina. 

Een groot gedeelte van de arbeidsmarkt bestaat uit passieve kandidaten. De zomerperiode leent zich goed om te werven, ook omdat het aantal sollicitaties per vacature nagenoeg gelijk blijft. Door je vacatures uit te zetten én zichtbaar te blijven via social media voor je ideale kandidaten, blijf je in beeld en verdien je de juiste aandacht. 

Credits afbeelding: Giorgio Montersino, licentie: Alle rechten voorbehouden

Delen

0
0


Er zijn 2 reacties op dit artikel

  • Hallo Jasper,

    Leuk artikel met waardevolle tips. Ik herken veel in het passief talent verhaal en heb een vraag over de direct mailing tip.
    Op basis van welke data/gegevens stel je een zogenaamde "pipeline" op? Dit zijn immers passieve talenten waarvan je de gegevens vaak nog niet hebt en welke ook in mindere mate via bijvoorbeeld LinkedIn beschikbaar worden gesteld.

    Bedankt voor je feedback,

    Maartje Krijnen
    Estate Internet

    geplaatst op
  • Hi Maartje,

    Leuk dat je het artikel aandachtig hebt gelezen en bedankt voor je reactie.

    Het verschil met een actieve kandidaat is dat een passieve kandidaat zelf niet direct op zoek is naar een nieuwe baan. Echter als passieve kandidaten een mooie kans voorbij zien komen dan zijn ze wel in beweging te krijgen om te solliciteren.

    Je kunt in LinkedIn selecteren op functie, plaats, geslacht en opleidingsniveau en vervolgens gericht naar passief talent zoeken. Heb je geen gegevens? Zoek je bijvoorbeeld een sales manager uit de regio Utrecht? Dan kun je via ‘geavanceerd zoeken’ selecteren op verschillende eigenschappen die je wilt terug zien in je kandidaat.

    Je kunt dan in een ATS-systeem of Excelsheet deze gegevens verwerken en een direct mail sturen naar je opgezochte kandidaten.

    Overigens kun je ook offline sourcingsessies houden met bijvoorbeeld collega’s. Wellicht kennen zij geschikte kandidaten in hun netwerk, die wel een baan hebben, maar niet direct op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging.

    Ik hoop dat je iets met mijn antwoord kunt.

    Gr. Jasper

    geplaatst op

Plaats zelf een reactie

Log in zodat je (in het vervolg) nóg sneller kunt reageren

Vul jouw naam in.
Vul jouw e-mailadres in. Vul een geldig e-mailadres in.
Vul jouw reactie in.

Herhaal de tekens die je ziet in de afbeelding hieronder


Let op: je reactie blijft voor altijd staan. We verwijderen deze dus later niet als je op zoek bent naar een nieuwe werkgever (of schoonmoeder). Reacties die beledigend zijn of zelfpromotioneel daarentegen, verwijderen we maar al te graag. Door te reageren ga je akkoord met onze voorwaarden.